lhh logo
Chuyên mục
Khai Vấn Phát Triển Nhân Lực Phát Triển Tổ Chức

Tăng Cường Một Môi Trường An Toàn Và Đáng Tin Cậy Để Coaching Trong Các Tổ Chức

Tăng Cường Một Môi Trường An Toàn Và Đáng Tin Cậy Để Coaching Trong Các Tổ Chức

Let us help you turn
your workforce into a
true force

Contact us

coaching culture in organizations

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng văn hóa coaching trong các tổ chức làm giảm đáng kể sự luân chuyển, tăng năng suất cũng như sự hài lòng và hạnh phúc của nhân viên. Văn hóa coaching chỉ có thể có được khi có sự tin tưởng và cảm giác an toàn trong hệ thống.

Mười năm trước, Harvard Business Review đã thực hiện một cuộc khảo sát với 140 coach hàng đầu cho thấy ba lý do lớn nhất khiến các tổ chức thuê coach là để phát triển những người tiềm năng, hoạt động như một hội đồng thử nghiệm và giải quyết các hành vi. Coaching là một công cụ mà các tổ chức tận dụng để giải quyết vấn đề hiệu suất, sự phát triển và quỹ đạo sự nghiệp.

Đến năm 2018, coaching đã được “dân chủ hóa”. Nó không còn là một công cụ dành riêng cho C-suite hoặc nhân viên tiềm năng cao nữa. Coaching hiện được mô tả như một văn hóa mà các tổ chức đang phát triển để khuyến khích niềm đam mê, sự cởi mở và tò mò.

Điều thú vị là văn hóa coaching trong các tổ chức có nhiều cách hiểu khác nhau. Behavioral Coaching Institute xác định “nếu coi văn hóa coaching là một mô hình phát triển tổ chức, các thành viên có thể tương tác tốt nhất với môi trường làm việc của họ”. Một bài báo năm 2011 của Bill Pullen và Erin Crane trên International Journal of Coaching in Organizations mô tả kết quả của văn hóa coaching là một “môi trường mà nhân viên cảm thấy được hỗ trợ, đồng thời được thử thách để phát triển, học hỏi và cống hiến”.

Tôi đã tận mắt chứng kiến văn hóa coaching trong một tổ chức là như thế nào, khi làm việc trong một tập đoàn đa quốc gia trong 17 năm qua. Những gì tôi quan sát được là khi các nhà quản lý coi coaching như một quá trình khám phá sáng tạo với nhân viên của họ, tất cả các bên đều cảm thấy cởi mở, an toàn và tin tưởng.

Vậy, làm thế nào để chúng ta thúc đẩy một môi trường coaching nơi nhân viên và người quản lý cảm thấy an toàn và tin tưởng?

Tôi tin rằng có hai yếu tố tạo nên sự tin tưởng và an toàn: những coach thể hiện sự tò mò thông qua những câu hỏi mạnh mẽ và thực sự tận tâm, đồng thời hiểu đủ về cấu trúc của việc coaching và kết quả mong đợi giữa các cá nhân được coach.

Sự Tò Mò và Chân Thật

Trong một bài báo tháng 5 năm 2016, “Ahead of the Curve: The future of Performance Management”, McKinsey & Company đã chia sẻ rằng việc giúp nhân viên “tìm thấy ý nghĩa – nhìn thấy mục đích và giá trị trong công việc – là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy và đào tạo những nhân viên giỏi nhất . ” Các tổ chức có thể cân nhắc sử dụng coaching để hỗ trợ nhân viên tự khám phá và thúc đẩy họ tiến tới mục tiêu của mình.

Để nhân viên có thể cởi mở với các coach và nói về mục tiêu của họ, thì một môi trường an toàn và tin tưởng là điều bắt buộc. Một coach cần phải chân thực và tò mò về nhân viên. Và, để làm được như vậy, việc đặt ra những câu hỏi mạnh mẽ và hoàn toàn tập trung vào nhân viên là những đặc tính quan trọng để thể hiện sự chân thành và sẵn sàng hợp tác của coach trong các tổ chức.

ICF định nghĩa Đặt câu hỏi mạnh mẽ là “khả năng đặt câu hỏi để có thông tin cần thiết, mang lại lợi ích tối đa cho mối quan hệ giữa coach và người nhân viên.” Đặt những câu hỏi mạnh mẽ đòi hỏi coach phải chú ý hoàn toàn để tích cực lắng nghe nhân viên, phản hồi những gì nhân viên nói và không nói một cách trung thực và chân thành, đồng thời giúp họ tiến tới mục tiêu.

Một cách quan trọng khác để thể hiện sự chú ý: Loại bỏ tất cả các yếu tố kỹ thuật số gây xao nhãng trong suốt buổi coaching. Tắt thông báo và đặt thiết bị của bạn ra xa, đóng laptop hoặc tắt màn hình PC của bạn.

Những Kỳ Vọng Trong Phiên Coaching

Để nhân viên có thể tối đa hóa từng cơ hội coaching, các kỳ vọng rõ ràng có thể giúp họ ưu tiên các mục tiêu để hướng tới tương lai, đồng thời mang lại cảm giác tin cậy.

Tôi thường thấy rằng nhân viên trong các tổ chức không biết rằng các buổi coaching được sắp xếp cấu trúc như thế nào và kết quả mong đợi là gì. Tôi khuyên các nhà quản lý nên rõ ràng và chia sẻ rằng một buổi coaching điển hình bao gồm các yếu tố sau: thiết lập và ưu tiên các mục tiêu, khám phá ý nghĩa của các mục tiêu này, cùng nhau tạo ra một kế hoạch hành động và cam kết trách nhiệm.

Tin tưởng và An toàn

“Những người được tin tưởng một cách đúng đắn và hoàn toàn sẽ trả lại niềm tin.” -Abraham Lincoln

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng văn hóa coaching trong các tổ chức làm giảm đáng kể sự luân chuyển, tăng năng suất cũng như sự hài lòng và hạnh phúc của nhân viên. Văn hóa coaching chỉ có thể có được khi có sự tin tưởng và cảm giác an toàn trong hệ thống.

Nguồn: International Coaching Federation

Chuyên mục
Khai Vấn Phát Triển Tổ Chức

Coaching Thay Đổi Văn Hóa Tổ Chức Như Thế Nào?

Coaching Thay Đổi Văn Hóa Tổ Chức Như Thế Nào?

Let us help you turn
your workforce into a
true force

Contact us

Coaching Shifts Organizational Culture

Coaching đang ngày càng được các tổ chức tiến bộ đón nhận như một chiến lược hiệu quả và mang tính cá nhân hóa cao để phát triển lãnh đạo và phát triển nghề nghiệp. Không còn bị hiểu lầm là một hình thức kỷ luật, coaching đang giúp các nhà lãnh đạo giỏi trở nên giỏi hơn nữa, định vị các nhà lãnh đạo mới nổi để đạt được thành công lâu dài và góp phần giữ chân những nhân viên chủ chốt coi trọng phần thưởng mà nó đại diện.

Được định nghĩa là mối quan hệ hợp tác giữa một cá nhân với một coach được đào tạo đặc biệt (những người đã có kinh nghiệm coaching), điều đó hoàn toàn khác với việc “được coach”. Các coach đích thực, những người có được sự đào tạo bài bản, kiến thức và kỹ năng, sẽ hỗ trợ khách hàng bằng phương pháp tìm hiểu sâu sắc, khả năng quan sát nhạy bén và năng lượng sáng tạo để mang lại lợi ích tốt nhất cho khách hàng. Mặt khác, “được coach” thường đề cập đến việc nhận được những lời khuyên có chủ đích tốt, tư vấn và đưa ra các khuyến nghị có thể không liên quan hoặc không bền vững.

Coaching, theo đúng nghĩa của nó, có lợi ích đáng kể cho một cá nhân, nhưng nó cũng mang lại lợi ích đáng kể cho tổ chức. Những người từng trải qua coaching sẽ khám phá ra sức mạnh của những câu hỏi so với việc chỉ trò chuyện. Họ tận mắt chứng kiến sự biến đổi xảy ra khi tương tác giữa con người với nhau không có giả định và thành kiến. Mọi người phát triển mạnh mẽ khi trọng tâm của cuộc đối thoại chuyển từ Tôi sang Chúng tôi và từ chỉ đạo, phê bình sang hợp tác và khuyến khích.

Với tư cách là các cá nhân trong tổ chức có trải nghiệm coaching toàn diện, họ tự nhiên áp dụng một số kỹ năng tốt nhất của coach trong các tương tác của riêng họ. Ví dụ: thay đổi cuộc trò chuyện chuyển từ “Hãy sẵn sàng!” sang “Nỗi sợ hãi của bạn là gì?” Các cuộc trò chuyện về hiệu suất phát triển từ “Bạn đang thiếu nhiều yếu tố” thành “Bạn cần điều gì để thành công?” Khi có sự thay đổi tích cực trong cách mọi người làm việc cùng nhau, tổ chức bắt đầu chuyển đổi sang một tổ chức có đặc điểm là giao tiếp cởi mở hơn, quan hệ đối tác đa chức năng ngày càng phát triển và tăng cường an toàn tâm lý.

Về cơ bản, mọi tổ chức là một tập hợp nhiều người. Khi moi người được hoạt động trong một môi trường khuyến khích, khen thưởng công tâm, tôn trọng, và hỗ trợ lẫn nhau, thì toàn bộ doanh nghiệp đều có lợi. Coaching là chìa khóa để truyền những yếu tố đó vào hoạt động của tổ chức và cuối cùng là vào văn hóa của tổ chức.

Nguồn: International Coaching Federation

Chuyên mục
Phát Triển Nhân Lực Phát Triển Tổ Chức Quản Lý Sự Thay Đổi

Năng Lực & Khung Năng Lực

Năng Lực & Khung Năng Lực

Let us help you turn
your workforce into a
true force

Contact us

Khung Năng lực là một mô hình được triển khai cho Phòng Nhân Sự nhằm xác định những kỹ năng, kiến thức và hành vi cần thiết cho một nhân viên hoàn thành xuất sắc một công việc được giao.

NĂNG LỰC LÀ GÌ

Năng lực là một tập hợp của những kỹ năng, kiến thức, tố chất và những hành vi giúp cho một cá nhân có một năng suất lao động xuất sắc nhất trong vai trò/công việc được giao. Năng lực là những hành vi chúng ta có thể quan sát được để đo lường và đánh giá; và đó là phần quan trọng nhất mà giám sát và quản lý dựa vào trên các yêu cầu của công việc khi tuyển dụng, đánh giá, phát triển, khen thưởng các cá nhân và trong việc xem xét Kế hoạch Kế thừa của Tổ chức và Giữ Nhân tài.

MỤC ĐÍCH CỦA VIỆC SỬ DỤNG NĂNG LỰC

Các Năng lực giúp nhân viên trong một Tổ chức hiểu rõ về những hành vi mong đợi từ họ, những hành vi này phải luôn được chứng tỏ qua từng cấp độ, dẫn đến thành công của toàn Tổ chức.

KHUNG NĂNG LỰC LÀ GÌ

Khung Năng lực là một mô hình được triển khai cho Phòng Nhân Sự nhằm xác định những kỹ năng, kiến thức và hành vi cần thiết cho một nhân viên hoàn thành xuất sắc một công việc được giao.

Khung Năng lực thể hiện rõ nét Năng suất lao động xuất sắc trong một tổ chức. Bao gồm một số các Năng lực được áp dụng cho toàn thể các chức năng/phòng ban trong công ty. Mỗi năng lực mô tả những hành vi tiêu biểu xuất sắc trong khi làm việc tại công ty. Khung Năng lực dùng làm thước đo khi đánh giá thái độ/năng suất làm việc của từng nhân viên. Công ty dùng Khung Năng lực để truyền đạt mong muốn của công ty về những năng lực/hành vi cần phải có khi làm việc tại công ty. Những hành vi đạt/vượt yêu cầu trong từng công việc, theo từng cấp độ sẽ được trân trọng, công nhận và khen thưởng. Khung Năng lực bảo đảm rằng toàn thể các thành viên trong công ty có một sự hiểu biết chung về giá trị của công ty và những hành vi nào công ty mong đợi nhất để cải thiện Năng suất lao động của toàn công ty thông qua Năng suất lao động của từng cá nhân tại công ty sẽ tăng lên từng ngày và thúc đẩy việc phát triển cũng như thành công của công ty.

Nói cụ thể hơn, Khung năng lực là những hành vi cần có (nêu rõ) đối với từng năng lực ở nhiều cấp độ chuyên môn khác nhau, được chia thành 5 cấp độ. Hành vi đối với từng năng lực sẽ tăng dần theo cấp độ.

KHUNG NĂNG LỰC ĐƯỢC SỬ DỤNG VÀO MỤC ĐÍCH GÌ

Áp dụng Khung Năng lực trong Tổ chức sẽ giúp liệt kê ra những hành vi, kỹ năng, năng lực và kiến thức cần phải có để đạt được những mục tiêu của Tổ chức, hướng đến việc đạt thêm nhiều đỉnh cao, thành công và cải thiện năng suất lao động của toàn Tổ chức. Hơn nữa, Khung Năng lực cũng giúp làm thước đo đánh giá các hành vi của nhân viên trong toàn Tổ chức và giúp cải tiến những hành vi qua những cấp độ ngày càng cao hơn.

Vì vậy, một Khung Năng lực được cấu trúc và triển khai đúng cách và đúng thời điểm sẽ đóng vai trò then chốt trong việc giúp Tổ chức đạt những mục tiêu hiện tại và lâu dài trong tương lai.

Cụ thể hơn, Khung Năng lực sẽ giúp thực hiện những việc sau đây:

khung nang luc

Những mục tiêu được đặt rõ ràng cho nhân viên và nhân viên được hướng dẫn cụ thể trong việc thực hành và thể hiện những hành vi mà Tổ chức mong đợi ở họ.

khung nang luc

Những gì Tổ chức mong đợi ở họ sẽ được thông báo rõ ràng, và họ sẽ cố gắng cải tiến năng suất lao động thông qua những hành vi tiêu biểu trong Khung Năng lực.

khung nang luc

Những khiếm khuyết về Năng lực sẽ dần được cải thiện, những điểm mạnh sẽ được phát triển thêm và sự nghiệp của từng nhân viên sẽ không ngừng phát triển.

khung nang luc

Nhân viên sẽ trở nên linh hoạt hơn vì những năng lực được cải thiện từng ngày. Họ sẽ được trang bị tốt hơn cho những thay đổi không ngừng trên thị trường và sẽ nhận trách nhiệm trong việc hoàn thiện các kỹ năng nhằm tăng năng suất lao động. Như vậy, Tổ chức sẽ ngày càng phát triển và lớn mạnh hơn.

khung nang luc

Giúp Phòng Nhân Sự nhận biết một cách cụ thể các kỹ năng của toàn thể nhân viên. Từ dó sẽ lập kế hoạch Đào tạo & Phát triển chính xác hơn.

khung nang luc

Khung năng lực là một hệ thống đánh giá và đo lường năng suất lao động công bằng và ổn định.

Các Năng lực trong Khung Năng lực sẽ được sử dụng/áp dụng rộng rãi trong toàn Tổ chức và đặc biệt được thực hiện trong những chức năng Quản Trị Nhân Sự, qua những hoạt động sau đây:

competency framework

LẬP KẾ HOẠCH NHÂN SỰ

Năng lực được sử dụng trong việc thiết kế các công việc, như trong việc triển khai nội dung/vai trò/trách nhiệm của từng công việc. Cụ thể là các năng lực cần có cho một công việc/vai trò sẽ nêu rõ những kỹ năng, hành vi và tố chất bảo đảm cho việc đạt năng suất xuất sắc nhất cho công việc/vai trò ấy.

competency framework

HỖ TRỢ VIỆC THAY ĐỔI

Khi phải thay đổi dưới bất kỳ hình thức nào, năng lực giúp chúng ta hiểu được lí do vì sao sự việc phải thay đổi, biết mình phải làm gì đó khác đi, phải làm như thế nào và nên tham gia vào việc gì.

competency framework

PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

Năng lực là một phần quan trọng trong Bản Mô Tả Công Việc vì năng lực giúp cho người giữ vị trí công việc đó hiểu chính xác mình cần làm gì. Cấp độ của hành vi yêu cầu đối với từng năng lực nên được nêu rõ trong Bản Mô Tả Công Việc.

competency framework

TUYỂN DỤNG

Năng lực yêu cầu để hoàn thành tốt công việc đối với vị trí tuyển dụng nên được nêu rõ trong mẫu tin tuyển dụng. Sau đó yêu cầu ứng viên chứng tỏ những hành vi cần có đó khi phỏng vấn, dùng năng lực làm phương tiện đánh giá ứng viên đảm bảo tuyển dụng được ứng viên phù hợp nhất và gắn kết lâu dài với công ty.

competency framework

ĐÁNH GIÁ NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG

Khi đánh giá kết quả công việc của nhân viên, người quản lý có thể quan sát và xếp hạng từng hành vi yêu cầu để hoàn thành tốt công việc đồng thời đưa ra ý kiến đánh giá cụ thể. Ý kiến đánh giá phải công bằng, nhất quán và khách quan. Nhân viên có thể hiểu rõ hơn về nguyên nhân cũng như lĩnh vực mình cần hoàn thiện sau khi có kết quả đánh giá.

competency framework

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

Khung Năng Lực là công cụ hiệu quả nhất để xác định lĩnh vực cụ thể nhân viên cần hoàn thiện, từ đó thiết kế chương trình với từng hành vi cụ thể tương ứng với từng cấp độ khác nhau. Hoặc cũng có thể thiết kế hay xác định kế hoạch để chỉ cho nhân viên thấy họ có thể phát triển năng lực cụ thể trong một tình huống nào đó.

competency framework

QUẢN LÝ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

Người ta thường tự hỏi “cái nào quan trọng hơn, Đạt được mục tiêu hay Chứng tỏ được năng lực bản thân?” Câu trả lời là cả hai. Một khi có năng lực, và thể hiện tốt năng lực đó, sẽ dẫn đến đạt được mục tiêu, ắt hẳn tạo ra động lực và cơ hội.

competency framework

QUẢN LÝ NGƯỜI TÀI VÀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ KẾ THỪA

Trước hết, việc Xây dựng đội ngũ Kế thừa và đưa ra các quyết định bổ nhiệm có thể sử dụng bản mô tả năng lực để hỗ trợ xác định ứng viên phù hợp nhất. Mỗi ứng viên có thể tự so sánh điểm mạnh và điểm yếu của mình với bản mô tả năng lực của những vị trí khác đồng thời xác định những vị trí đó có phù hợp với mình không.

Tác Giả: Đặng Yến Phi – Associate Consultant –LHH Vietnam

LHH uses cookies to ensure you get the best experience on our website. Learn more Accept