lhh logo
Categories
Khai Vấn Phát Triển Nhân Lực Phát Triển Tổ Chức

Tăng Cường Một Môi Trường An Toàn Và Đáng Tin Cậy Để Coaching Trong Các Tổ Chức

Tăng Cường Một Môi Trường An Toàn Và Đáng Tin Cậy Để Coaching Trong Các Tổ Chức

Let us help you turn
your workforce into a
true force

Contact us

coaching culture in organizations

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng văn hóa coaching trong các tổ chức làm giảm đáng kể sự luân chuyển, tăng năng suất cũng như sự hài lòng và hạnh phúc của nhân viên. Văn hóa coaching chỉ có thể có được khi có sự tin tưởng và cảm giác an toàn trong hệ thống.

Mười năm trước, Harvard Business Review đã thực hiện một cuộc khảo sát với 140 coach hàng đầu cho thấy ba lý do lớn nhất khiến các tổ chức thuê coach là để phát triển những người tiềm năng, hoạt động như một hội đồng thử nghiệm và giải quyết các hành vi. Coaching là một công cụ mà các tổ chức tận dụng để giải quyết vấn đề hiệu suất, sự phát triển và quỹ đạo sự nghiệp.

Đến năm 2018, coaching đã được “dân chủ hóa”. Nó không còn là một công cụ dành riêng cho C-suite hoặc nhân viên tiềm năng cao nữa. Coaching hiện được mô tả như một văn hóa mà các tổ chức đang phát triển để khuyến khích niềm đam mê, sự cởi mở và tò mò.

Điều thú vị là văn hóa coaching trong các tổ chức có nhiều cách hiểu khác nhau. Behavioral Coaching Institute xác định “nếu coi văn hóa coaching là một mô hình phát triển tổ chức, các thành viên có thể tương tác tốt nhất với môi trường làm việc của họ”. Một bài báo năm 2011 của Bill Pullen và Erin Crane trên International Journal of Coaching in Organizations mô tả kết quả của văn hóa coaching là một “môi trường mà nhân viên cảm thấy được hỗ trợ, đồng thời được thử thách để phát triển, học hỏi và cống hiến”.

Tôi đã tận mắt chứng kiến văn hóa coaching trong một tổ chức là như thế nào, khi làm việc trong một tập đoàn đa quốc gia trong 17 năm qua. Những gì tôi quan sát được là khi các nhà quản lý coi coaching như một quá trình khám phá sáng tạo với nhân viên của họ, tất cả các bên đều cảm thấy cởi mở, an toàn và tin tưởng.

Vậy, làm thế nào để chúng ta thúc đẩy một môi trường coaching nơi nhân viên và người quản lý cảm thấy an toàn và tin tưởng?

Tôi tin rằng có hai yếu tố tạo nên sự tin tưởng và an toàn: những coach thể hiện sự tò mò thông qua những câu hỏi mạnh mẽ và thực sự tận tâm, đồng thời hiểu đủ về cấu trúc của việc coaching và kết quả mong đợi giữa các cá nhân được coach.

Sự Tò Mò và Chân Thật

Trong một bài báo tháng 5 năm 2016, “Ahead of the Curve: The future of Performance Management”, McKinsey & Company đã chia sẻ rằng việc giúp nhân viên “tìm thấy ý nghĩa – nhìn thấy mục đích và giá trị trong công việc – là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy và đào tạo những nhân viên giỏi nhất . ” Các tổ chức có thể cân nhắc sử dụng coaching để hỗ trợ nhân viên tự khám phá và thúc đẩy họ tiến tới mục tiêu của mình.

Để nhân viên có thể cởi mở với các coach và nói về mục tiêu của họ, thì một môi trường an toàn và tin tưởng là điều bắt buộc. Một coach cần phải chân thực và tò mò về nhân viên. Và, để làm được như vậy, việc đặt ra những câu hỏi mạnh mẽ và hoàn toàn tập trung vào nhân viên là những đặc tính quan trọng để thể hiện sự chân thành và sẵn sàng hợp tác của coach trong các tổ chức.

ICF định nghĩa Đặt câu hỏi mạnh mẽ là “khả năng đặt câu hỏi để có thông tin cần thiết, mang lại lợi ích tối đa cho mối quan hệ giữa coach và người nhân viên.” Đặt những câu hỏi mạnh mẽ đòi hỏi coach phải chú ý hoàn toàn để tích cực lắng nghe nhân viên, phản hồi những gì nhân viên nói và không nói một cách trung thực và chân thành, đồng thời giúp họ tiến tới mục tiêu.

Một cách quan trọng khác để thể hiện sự chú ý: Loại bỏ tất cả các yếu tố kỹ thuật số gây xao nhãng trong suốt buổi coaching. Tắt thông báo và đặt thiết bị của bạn ra xa, đóng laptop hoặc tắt màn hình PC của bạn.

Những Kỳ Vọng Trong Phiên Coaching

Để nhân viên có thể tối đa hóa từng cơ hội coaching, các kỳ vọng rõ ràng có thể giúp họ ưu tiên các mục tiêu để hướng tới tương lai, đồng thời mang lại cảm giác tin cậy.

Tôi thường thấy rằng nhân viên trong các tổ chức không biết rằng các buổi coaching được sắp xếp cấu trúc như thế nào và kết quả mong đợi là gì. Tôi khuyên các nhà quản lý nên rõ ràng và chia sẻ rằng một buổi coaching điển hình bao gồm các yếu tố sau: thiết lập và ưu tiên các mục tiêu, khám phá ý nghĩa của các mục tiêu này, cùng nhau tạo ra một kế hoạch hành động và cam kết trách nhiệm.

Tin tưởng và An toàn

“Những người được tin tưởng một cách đúng đắn và hoàn toàn sẽ trả lại niềm tin.” -Abraham Lincoln

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng văn hóa coaching trong các tổ chức làm giảm đáng kể sự luân chuyển, tăng năng suất cũng như sự hài lòng và hạnh phúc của nhân viên. Văn hóa coaching chỉ có thể có được khi có sự tin tưởng và cảm giác an toàn trong hệ thống.

Nguồn: International Coaching Federation

Categories
Khai Vấn Phát Triển Nhân Lực

Giá trị Của Coaching Đối Với HR Và Quản Lý Là Gì?

Giá trị Của Coaching Đối Với HR Và Quản Lý Là Gì?

Let us help you turn
your workforce into a
true force

Contact us

Coaching for HR and Managers

Mở rộng đào tạo kỹ năng coaching cho các Nhà quản lý và Lãnh đạo Nhân sự sẽ là một thách thức mới. Chúng ta sẽ được chứng kiến những tác động rõ rệt lên các khía cạnh: sự trung thực, khả năng tự điều chỉnh, chất lượng của các mối quan hệ và tinh thần đồng đội.

Tại Sao Lại Là Một Chương Trình Như Vậy?

Năm 2013, HR Coporate đã xác định được nhu cầu về kỹ năng coaching cho nhân viên Nhân sự trong khi nhu cầu về các cuộc trò chuyện coaching gia tăng ở mọi nơi trong tổ chức để đáp ứng với những thay đổi lớn. Cristina Scialino, người vào thời điểm đó là Giám đốc Nhân sự cho HR Development Worldwide, nhớ lại: “Vai trò của Lãnh đạo Nhân sự ngày càng trở nên chiến lược hơn; chúng tôi cần nâng cao kỹ năng để biến họ thành đối tác đáng tin cậy cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp với sự tập trung cao độ vào những người ở gần để thu hút nhân tài mới. Đây là lý do tại sao công ty quyết định đăng ký một nhà cung cấp được ICF công nhận và cung cấp một chứng nhận quốc tế trên toàn thế giới.” “Chương trình đầu tiên được chứng nhận là chương trình coaching ”

Chương Trình Tạo Nên Những Tác Động Nào?

Sau năm năm, tập đoàn hiện đã có một cộng đồng nhân sự lớn trên toàn thế giới với tính chuyên nghiệp cao trong coaching: đã đào tạo được 18 nhóm (bao gồm cả nhóm top của HR) và khoảng 220 nhà quản lý (ở 45 quốc gia trên khắp các châu lục). Tất cả đều đang tích hợp các kỹ năng huấn luyện trong các công việc của họ. Họ đã cải thiện sự chuyên nghiệp trong những mối quan hệ làm việc gần, bao gồm phản hồi, trò chuyện công việc và chuyển đổi công ty. Tất cả các nhóm được đánh giá tổng quan; trung bình, lợi nhuận trên kỳ vọng là 93,5%. Đây là bảng phân tích:

  • 100% được nâng cao nhận thức và phát triển bản thân.
  • 100% người tham gia tuyên bố rằng họ đã tiến bộ khi có sự hiện diện và khả năng lắng nghe người khác.
  • 95% đã tăng khả năng đặt câu hỏi để kích thích tư duy và ý tưởng của người khác.
  • 85% đang dẫn dắt nhóm của họ tốt hơn và cảm thấy rằng họ đã tăng cường sự gần gũi của mọi người.

Các cuộc phỏng vấn định tính đã khẳng định điều này, được chứng minh bởi Maeve Coburn, Phó Chủ tịch Cấp cao về Học tập để Chuyển đổi, L’Oréal Hoa Kỳ: “50 chuyên gia nhân sự cấp cao tại L’Oreal Hoa Kỳ đã tham dự một chương trình về những công cụ trong Coaching cho HR từ năm 2015. Tác động lớn nhất là một sự thay đổi rõ rệt trong tâm thế của nhà lãnh đạo nhân sự, từ tư duy ‘khắc phục sự cố’ sang tư duy ‘đối tác kinh doanh chiến lược’ với các nhà lãnh đạo và nhóm của họ. Chương trình đã giúp họ tự tin để đặt những câu hỏi mạnh mẽ, tin tưởng vào quá trình coaching, trở thành người hướng dẫn và đối tác với các bên liên quan.”

Làm Thế Nào Để Mở Rộng Cho Các Nhà Lãnh Đạo? Lợi Ích Của Văn Hóa Coaching Là Gì?

Kỹ năng coaching giờ đây cũng giúp các nhà lãnh đạo thúc đẩy tốc độ thay đổi hành vi lãnh đạo và trao quyền cho mọi người. Theo bản thân một số nhà lãnh đạo, trong đó có một tổng giám đốc quốc gia, việc mở rộng chương trình như vậy cho các nhà lãnh đạo nhận thấy có nhiều tác động tích cực, “Đây là một cơ hội tuyệt vời để tích hợp các kỹ năng coaching trong công việc hàng ngày vì lợi ích của tất cả mọi người; nó sẽ cho phép các nhân viên tự tìm ra giải pháp và câu trả lời thay vì người lãnh đạo nói phải làm gì!”

Phát triển các kỹ năng coaching sẽ làm tăng sự đồng cảm và tư duy lấy nhân viên làm trung tâm, là động lực thúc đẩy để kết hợp tốt hơn giữa con người và công việc, phát triển các cá nhân và nhóm, do đó đáp ứng tốt hơn nhu cầu kinh doanh và sự hài lòng của nhân viên.

Lời Kết

Văn hóa coaching được coi là động lực cho các xu hướng đột phá trong tương lai, giống như số hóa và trí tuệ nhân tạo. Nhiều công ty đang tập trung vào “hành vi lãnh đạo”, giúp khuyến khích các kỹ năng và thái độ coaching để bồi dưỡng các nhà quản lý có năng lực. Càng nhiều máy móc, càng nhiều con người! Coaching có đặc điểm này để bộc lộ sự phong phú và tận dụng tiềm năng của con người. Nó được kỳ vọng sẽ phát triển hơn nữa như một câu trả lời cho những thách thức kinh doanh và nguyện vọng của mọi người trong tương lai.

Nhận thức được mức tăng trưởng dự kiến này và tầm quan trọng mà coaching có thể đóng góp cho các tổ chức, Ban Giám đốc Toàn cầu ICF đang nỗ lực cung cấp không gian rộng rãi hơn cho các tổ chức sử dụng và quản lý văn hóa coaching. Thông qua đó, chúng tôi muốn mở rộng thị trường cho các coach trong các tổ chức và nâng cao tiêu chuẩn cho các nhà quản lý / lãnh đạo sử dụng các kỹ năng coaching.

Chúng tôi biết rằng phong cách lãnh đạo đang thay đổi và văn hóa coaching là đòn bẩy tuyệt vời để đảm bảo tính bền vững. Mở rộng đào tạo coaching cho các nhà lãnh đạo sẽ là một thách thức mới. Các tác động sẽ rất rõ ràng đối với tính trung thực, khả năng tự điều chỉnh, chất lượng của các mối quan hệ và tinh thần đồng đội. Một lãnh đạo doanh nghiệp mà tôi từng làm việc đã giải thích, “Nó mang lại chất lượng công việc tốt hơn: tinh thần coaching hoạt động như một quá trình tự điều chỉnh trong các cuộc họp hoặc khi giải quyết vấn đề. Với tư cách là người quản lý, tôi rất thích toàn bộ khóa đào tạo. (…) Điều quan trọng nhất là là chúng ta cần phải nhớ rằng sự hiện diện và chánh niệm sẽ tối đa hóa tiềm năng của con người và tổ chức; và do đó sẽ dẫn đến là sự sáng tạo, hạnh phúc và hiệu suất.”

Tạo ra văn hóa coaching thông qua một chương trình coaching trong một tổ chức là câu trả lời có tác động đến mong muốn, ý thức về mục đích và sự phát triển cá nhân của nhân viên. Về mặt dài hạn, điều đó có nghĩa là cho phép mỗi nhân viên phát triển bản thân và sự độc đáo của họ tốt hơn, có thể mang lại hiệu quả kinh tế và tiến bộ xã hội hơn.

Nguồn: International Coaching Federation

Categories
Khai Vấn Phát Triển Nhân Lực Quản Lý Sự Thay Đổi

Thay Đổi Mô Hình: Nhà Lãnh Đạo Là Coach

Thay Đổi Mô Hình: Nhà Lãnh Đạo Là Coach

Let us help you turn
your workforce into a
true force

Contact us

A Paradigm Shift Leaders Who Coach

“Tại thời điểm đó, các kỹ năng coaching sẽ giúp họ bình tĩnh, đặt mình vào vị trí của người khác trong khi vẫn cho phép họ có thời gian để tự chăm sóc đến bản thân mình.”

Linda Lindberg, Phó chủ tịch kiêm Giám đốc Quản lý Thương mại Ericsson Đông Nam Á, Châu Đại Dương và Ấn Độ

Đại dịch có phải là thời điểm thích hợp để đào tạo các nhà quản lý về văn hóa coaching?

Đó là câu hỏi mà các nhà lãnh đạo tại Ericsson, công ty viễn thông hàng đầu Thụy Điển, trên 11 quốc gia thuộc khu vực thị trường Châu Đại Dương, Đông Nam Á và Ấn Độ phải đối mặt vào đầu năm 2020.

Giống như nhiều công ty khác, Ericsson đã dự đoán sẽ có sự thay đổi trong văn hóa lãnh đạo, với những hành vi, tư duy và kỹ năng mới xuất hiện để đáp ứng nhu cầu vừa mới, vừa khó dự đoán của thị trường và nhân viên. Sự lên xuống bình thường và dòng chảy thương mại giờ đây bị hạn chế nhiều so với trước. Trong tình huống đó việc tự phát triển các nhà lãnh đạo chưa bao giờ được chú trọng như vậy.

Ericsson đã lên kế hoạch trong vài tháng để thực hiện một chương trình phát triển kỹ năng lãnh đạo và coaching quy mô lớn cho tất cả các cấp lãnh đạo trên toàn khu vực. Nhưng khi đại dịch xảy ra, 450 nhà lãnh đạo là đối tượng của chương trình này và 9.000 nhân viên mà họ giám sát đột nhiên bị buộc phải làm việc tại nhà.

Có hợp lý không khi tiếp tục đào tạo khi các nhà quản lý và những người mà họ đang quản lý trong khi họ đang bị cách ly với nhau không? Rất nhanh chóng, ban lãnh đạo Ericsson xác định rằng điều đó không chỉ có ý nghĩa mà còn rất cần thiết.

Priyanka Anand, Phó Chủ tịch kiêm Giám đốc Nhân sự của Ericsson Khu vực Thị trường Đông Nam Á, Châu Đại Dương và Ấn Độ cho biết: “Chúng tôi đã muốn giúp các nhà lãnh đạo cấp cao của mình phát triển thành những coach giỏi từ lâu. “Khi đại dịch xảy ra và rõ ràng là nó sẽ không sớm biến mất, chúng tôi cũng bắt đầu nhận ra rằng việc giúp các nhà lãnh đạo của chúng tôi đối phó với những căng thẳng và lo lắng mà nhân viên của họ đang phải trải qua là rất quan trọng ”.

Trước đây, nhiều công ty đã tổ chức các cuộc hội thảo về Resilience hoặc Quản trị sự Thay đổi khi đối mặt với một thách thức như đại dịch. Tuy nhiên, Anand cho biết cô nghĩ rằng cung cấp cho các lãnh đạo một số hiểu biết sâu sắc về văn hóa coaching có thể giúp ích nhiều hơn là chỉ xoa dịu tinh thần của họ khi đối mặt với một tình huống gây lo lắng.

Theo Anand, chương trình đã được thiết kế một phần trước đại dịch, tập trung vào năm mục tiêu cốt lõi.

  • Tăng khả năng đưa ra quyết định can đảm và dựa trên thực tế.
  • Tăng sự đồng cảm đối với các quan điểm và cách tiếp cận khác nhau.
  • Tăng cường hợp tác giữa các công ty
  • Tăng khả năng thực thi các quyết định một cách nhanh chóng
  • Tăng cường hỗ trợ cho một “môi trường dám lên tiếng”.

Anand nói, văn hóa coaching là một con đường rõ ràng để kết nối tất cả những ưu tiên này. “Chúng tôi muốn phát triển các nhà lãnh đạo của mình trở thành những coach giỏi,” cô nói. “Để giúp đỡ nhân viên của họ, chúng tôi cần những nhà lãnh đạo này đồng cảm hơn. Để làm được điều đó, chúng tôi cần họ biết rằng không phải lúc nào họ cũng phải đưa ra lời khuyên; đôi khi lắng nghe là điều quan trọng nhất mà họ có thể làm. Và điều đó giúp tạo ra một môi trường mà nhân viên cảm thấy an toàn để nói lên và thể hiện bản thân ”.

Linda Lindberg, Phó Chủ tịch kiêm Giám đốc Quản lý Thương mại của Ericsson Đông Nam Á, Châu Đại Dương và Ấn Độ, cho biết chiến lược đằng sau việc sử dụng văn hóa coaching để giúp các nhà quản lý định hướng trong đại dịch và hỗ trợ nhân viên của họ là một nỗ lực nhằm “đưa sự phát triển của lãnh đạo lên tầm bối cảnh bền vững hơn. ”

Ericsson đã thực hiện một cuộc khảo sát vào mùa xuân để tìm hiểu xem mọi người đang chống chọi với áp lực và căng thẳng của giai đoạn làm việc tại nhà như thế nào, Lindberg nói. “Kết quả cho thấy mức độ căng thẳng đã tăng trên diện rộng”,“Tại thời điểm đó, các kỹ năng coaching sẽ giúp họ bình tĩnh, đặt mình vào vị trí của người khác trong khi vẫn cho phép họ có thời gian để tự chăm sóc đến bản thân mình.”

Tuy mục tiêu to lớn như vậy, nhưng phương pháp thực hiện không phải một vấn đề quá lớn. Ericsson là một công ty viễn thông đang thực hiện công việc giữ mọi người kết nối trong đại dịch, các nhân viên của Ericsson rất thoải mái khi thích nghi với công nghệ ảo. Họ cảm thấy thoải mái khi làm việc hoặc học tập trong môi trường ảo.

Anand nói: “Đầu tư kỹ thuật số luôn là một phần trong máu của chúng tôi. “Đó là điều luôn được quan tâm hàng đầu trong kế hoạch của chúng tôi và chúng tôi luôn cải tiến cách xây dựng năng lực kỹ thuật số của mình. Vì vậy, mọi người đã điều chỉnh để nằm bắt được bản chất của việc làm việc trong môi trường ảo.”

Hơn 450 người trong số các giám đốc điều hành đã tham dự các phiên “giới thiệu” ảo. Sau đó, các nhà quản lý được yêu cầu đăng ký một loạt các buổi học chuyên sâu về văn hóa và kỹ năng coaching. Gần 3/4 số người tham dự các phiên giới thiệu cuối cùng đã chọn tham gia chương trình.

Ngoài ra, những người tham gia được khuyến khích tham gia vào “câu lạc bộ coaching”, nơi họ có thể thực hành các cuộc trò chuyện với coach của mình. Lindberg nói: “Học lý thuyết là được nhưng bạn thực sự cần phải đi sâu vào làm và áp dụng nó vào thực tế trước khi nó trở thành một phần của bạn.” “Những câu lạc bộ coaching đó đã tạo ra một sự gắn bó xung quanh các lớp học. Nó đã giúp chúng tôi phát triển những sức mạnh bên trong xung quanh kỹ năng coaching. ”

Kết quả ban đầu rất ấn tượng. Lindberg cho biết, phần lớn những người tham gia đều xếp hạng các buổi học kỹ năng coaching nhóm của họ rất cao. Và bảy trong số 10 người tham gia báo cáo rằng hiệu suất của họ đã được cải thiện nhờ việc tham gia chương trình.

Cuối cùng, chương trình kỹ năng coaching phục vụ hai mục tiêu chính cho Ericsson, Lindberg nói. Nó cung cấp cho các nhà quản lý các công cụ và tư duy cần thiết để đối phó với môi trường làm việc ảo hiện tại. Và cũng có những lợi ích lâu dài khác.

“Chúng tôi luôn nói về tầm quan trọng của tinh thần trách nhiệm trong các nhà lãnh đạo,” Lindberg nói. “Cách tốt nhất để tăng cường tinh thần trách nhiệm là thông qua các kỹ năng coaching. Khi các họ nhận ra rằng họ đang phải chịu trách nhiệm, họ cũng sẽ có cảm giác tự hào. Nó cho phép họ sở hữu kết quả của mình. Và nó cho phép họ phát triển với tư cách là những nhà lãnh đạo và xây dựng sức mạnh dự bị cho công ty. Đó thực sự là một nền văn hóa nơi các nhà lãnh đạo đang xây dựng các nhà lãnh đạo khác, tạo điều kiện và chuẩn bị cho họ cho các vai trò trong tương lai. ”

Kevin Ackermann, Giám đốc, Giải pháp Khách hàng, LHH

Nguồn: lhh.com

Categories
Khai Vấn Phát Triển Nhân Lực

Các Hành vi Lãnh đạo Mà Tổ Chức Cần

Các Hành vi Lãnh đạo Mà Tổ Chức Cần

Let us help you turn
your workforce into a
true force

Contact us

The Leadership Behaviours

Các nhà tuyển dụng trên khắp thế giới chi hàng tỷ USD mỗi năm để đầu tư vào sự phát triển của đội ngũ lãnh đạo, nhưng tại sao sự tự tin lãnh đạo vẫn thấp như vậy?

Bạn có thể gọi nó là câu hỏi trị giá 360 tỷ đô la.

Theo TrainingIndustry.com, mỗi năm, các nhà tuyển dụng trên khắp thế giới chi khoảng 360 tỷ đô la Mỹ cho việc phát triển năng lực lãnh đạo. Để dễ so sánh, số tiền đó còn hơn cả định giá của các công ty mang tính biểu tượng như Amazon, Apple, Google, Microsoft và Facebook. Nói cách khác, nó rất lớn.

Khi đó, bạn có thể hỏi, tại sao chúng ta không tạo ra những nhà lãnh đạo có tất cả những hành vi tốt?

Dựa trên rất nhiều nguồn, hầu hết các cuộc khảo sát và nghiên cứu đều phát hiện ra rằng đầu tư vào các hành vi lãnh đạo chỉ đơn giản là không tạo ra kết quả mong muốn.

Một cuộc khảo sát toàn cầu với hơn 1.800 chuyên gia nhân sự của Tiến sĩ Vince Molinaro, tác giả của cuốn sách bán chạy nhất của New York Times – The Leadership Contract, cho thấy có 93% các tổ chức tin rằng văn hóa lãnh đạo mạnh mẽ là điều cần thiết, nhưng chỉ có 33% tự tin rằng họ có những nhà lãnh đạo cần thiết để thành công.

Molinaro, tác giả quyển sách Accountable Leaders, cho biết: “So với số tiền đã bỏ ra, niềm tin của các tổ chức đối với các nhà lãnh đạo của họ là cực kỳ thấp. “Đó là một dấu hiệu khá rõ ràng rằng họ phải dành nhiều sự quan tâm hơn nữa để xây dựng văn hóa lãnh đạo mạnh mẽ hơn và suy nghĩ lại chính xác những kiểu nhà lãnh đạo mà họ muốn.”

Nhà Lãnh Đạo Của Tôi Cần Có Những Hành Vi Nào?

Đây là một chủ đề gây nhiều tranh luận và mặc dù không có sự đồng thuận nhưng vẫn có sự tương đồng lớn được tìm thấy ở một số công ty thành công nhất thế giới.

Ví dụ: sau nhiều năm khảo sát các nhà quản lý của mình thông qua Project Oxygen, Google tập trung phát triển khả năng lãnh đạo vào sáu đặc điểm chính có thể áp dụng cho bất kỳ tổ chức nào:

  • Tư duy và Giá trị: Google yêu cầu các nhà lãnh đạo của mình cần có “growth mindset” nơi các nhà lãnh đạo luôn mong muốn học hỏi và thử những điều mới.
  • Trí tuệ cảm xúc (EI): Nhiều chuyên gia tin rằng EI là chìa khóa để đạt được hiệu suất lãnh đạo tổng thể tốt hơn. EI bao gồm sự đồng cảm, lòng trắc ẩn và sự trung thực.
  • Những người lãnh đạo biết chia sẻ: Google yêu cầu những lãnh đạo và quản lý của mình chia sẻ những thách thức và thất vọng với nhau
  • Coaching: Google tin rằng các nhà lãnh đạo phải có vai trò như một coach với nhân viên của họ, đưa ra phản hồi kịp thời, điều chỉnh phương pháp tiếp cận với từng cá nhân và thực hành lắng nghe “tích cực” đồng cảm.
  • Phản hồi: Hầu hết tất cả các nguồn lực phát triển khả năng lãnh đạo sẽ bao gồm một số nội dung về giao tiếp hiệu quả. Google nhấn mạnh rằng nhà lãnh đạo cần tránh thiên vị khi cung cấp phản hồi và cần biết cân bằng các nhận xét tích cực và tiêu cực.
  • Ra quyết định: Thay vì dựa vào những việc xảy đến ngẫu nhiên, Google cung cấp một quy trình để các nhà lãnh đạo đưa ra quyết định quan trọng nhằm làm rõ vấn đề đằng sau đó.

Làm Thế Nào Để Tôi Có Thể Có Những Hành Vi Lãnh Đạo Đúng Đắn?

Đây cũng là một điều gây tranh luận lớn. Tuy nhiên, nhiều nhà lãnh đạo hàng đầu chắc chắn rằng bất kỳ nỗ lực phát triển kỹ năng lãnh đạo nào cũng sẽ thất bại nếu không phù hợp với các giá trị và văn hóa của tổ chức.

Thông thường, các nhà lãnh đạo được giới thiệu về các hành vi và chiến lược để phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các cuộc hội thảo và chương trình đào tạo – cả trực tiếp và trực tuyến. Chúng cung cấp cái nhìn sơ lược về các hành vi lãnh đạo có liên quan sâu sắc đến thành công của tổ chức. Tuy nhiên, sau khi sự hào hứng của khóa đào tạo kết thúc, các nhà lãnh đạo quay trở về lại không tuân theo các hành vi và nguyên tắc đó.

Các giải pháp cho vấn đề này và những vấn đề khác trong quá trình phát triển lãnh đạo thì rất đa dạng nhưng có một số điểm nhất trí về các bước thực hành.

Cung cấp LD trong tất cả các cấp của tổ chức. Một chương trình đơn lẻ nếu chỉ được áp dụng cho một tầng lớp lãnh đạo sẽ rất khó có khả năng thay đổi văn hóa tổ chức. Từ front-line manager đến C-Suite, tất cả các nhà lãnh đạo cần có cùng quan điểm và định hướng về văn hóa lãnh đạo trong tổ chức.

Các nhà lãnh đạo phải có khả năng chia sẻ những thành công và thất bại của mình. Google gọi đó là những nhà Lãnh đạo biết chia sẻ. Nhưng nguyên tắc cho phép các nhà lãnh đạo học hỏi lẫn nhau là chìa khóa để tích hợp những cải thiện trong hành vi lãnh đạo trên quy mô toàn tổ chức.

Tìm ra các nhà lãnh đạo độc hại và sửa chữa hành vi của họ hoặc chỉ cho họ cách sửa. Trong mọi tổ chức, có những nhà lãnh đạo tin rằng lạm dụng, coi thường và sợ hãi là những công cụ lãnh đạo hợp pháp. Việc dung túng các nhà lãnh đạo độc hại như vậy không chỉ làm xói mòn sự gắn bó mà nó còn làm suy giảm uy tín của tất cả các nhà lãnh đạo.

Việc bổ sung các hành vi lãnh đạo tiến bộ vào tổ chức không phải là nỗ lực đơn giản hay ngắn hạn. Tuy nhiên, một cách tiếp cận dài hạn có thể đảm bảo rằng bất kỳ khoản đầu tư nào vào đây đều mang lại thay đổi thực sự.

Nguồn Ezra

Categories
Khai Vấn Phát Triển Nhân Lực

Case Study: Hiệu Ứng Lan Rộng Của Việc Coaching Cho Lãnh Đạo

Case Study: Hiệu Ứng Lan Rộng Của Việc Coaching Cho Lãnh Đạo

Let us help you turn
your workforce into a
true force

Contact us

Case Study The Ripple Effect of Leadership Coaching

Khi coaching cho tổ chức trở nên phổ biến, ngày càng nhiều tổ chức công nhận đây là một cách để đạt được kết quả kinh doanh bằng cách tập trung nhiều hơn vào con người. Đó không chỉ là cách để trở nên tốt hơn trong kinh doanh mà còn phù hợp hơn với các giá trị cốt lõi và nhấn mạnh khía cạnh con người của nơi làm việc hiện đại.

Vào tháng 1 năm 2017, Shawna, nhân viên đào tạo ở một trường đại học, đã chấp nhận lời mời của tôi để trải nghiệm chương trình coaching cho các nhà lãnh đạo. Đây là trải nghiệm đầu tiên của cô ấy về coaching chính thức và cô ấy sẵn sàng tìm hiểu thêm để biết cách mà coaching giúp cô ấy lãnh đạo nhóm của mình gồm 25 cá nhân với 14 quốc tịch khác nhau trong khuôn viên trường đại học ở Qatar.

Trong ngày đầu tiên, chúng tôi đã thiết lập các mục tiêu rõ ràng về cách mà Shawna muốn lãnh đạo nhóm của mình hoàn thành công việc của mỗi cá nhân, thúc đẩy tinh thần trách nhiệm và quan tâm nhiều hơn đến kết quả kinh doanh. Thông qua quá trình này (liên quan đến việc tổ chức lại bộ phận và thành lập đội ngũ lãnh đạo nội bộ), cô ấy đã chuyển từ một “micromanager” trở thành một coach. Cô đã quan sát được tác động tích cực diễn ra với nhóm của mình và mô tả trải nghiệm lần này của cô ấy là “mang tính thay đổi”.

Có lẽ quan trọng nhất, chương trình Coaching cho các nhà lãnh đạo đã tạo ra một hiệu ứng lan rộng ra ngoài Shawna, nó tác động đến cả nhóm và tổ chức của cô ấy.

Những Tác Động Cá Nhân

Shawna cho biết đã có sự thay đổi trong trải nghiệm đi làm mỗi ngày của mình. Thay vì cảm thấy thất vọng và tập trung vào những sự ràng buộc, Shawna đã thay đổi quan điểm của mình: “Tôi nghĩ việc điều chỉnh suy nghĩ đã giúp tôi cảm thấy tốt hơn nhiều khi đi làm vào buổi sáng, vì tôi biết công việc tôi đang làm là giúp đỡ người khác chứ không phải là dọn dẹp và sắp xếp lại mọi thứ”

Trước khi bắt đầu, chúng tôi thảo luận về việc Shawna đã cảm thấy không phù hợp về mặt chuyên môn như thế nào. Chúng tôi bắt đầu bằng cách xác định các giá trị cốt lõi của Shawna, và cô ấy nói rằng “Tôi đã nhận thấy một sự thay đổi lớn so với ngày chúng tôi bắt đầu, chúng tôi làm đúng theo các giá trị cốt lõi của mình và cân bằng mọi thứ. Trước đây, tôi đã tập trung vào chất lượng, kiểm soát dữ liệu và hiệu quả công việc. Những công cụ trong lúc coaching đã giúp tôi xác định rằng các giá trị của tôi là làm việc theo nhóm, khả năng lãnh đạo và tính chính trực và tôi đã mất cân bằng với vị trí mà tôi muốn trở thành… ý nghĩ này đã thực sự tạo ra tác động lớn, giúp tôi tận hưởng công việc của mình và nó cũng hỗ trợ nhóm của tôi.”

Chúng tôi cũng đã nói về tính trung thực và tầm quan trọng của việc được sống với giá trị thực. Shawna giải thích, “Bản chất của tôi là thẳng thắn và trung thực . Nhưng tôi cảm thấy trong vài năm qua, tôi đã phải sắp xếp bản thân vào một khuôn khổ không thực sự như tôi mong muốn. Vì vậy, tôi nghĩ những cuộc trò chuyện này đã giúp tôi nhận ra tầm quan trọng của tính trung thực – giá trị cốt lõi của tôi và định vị lại bản thân với giá trị cốt lõi này.”

Những Tác Động Lên Đội Nhóm

Một trọng tâm mới đối với Shawna là phát triển lòng tin và cho phép nhóm của cô ấy dễ bị tổn thương. “Tôi tin rằng sự chân thực và dễ bị tổn thương đã giúp họ cảm thấy có mối liên hệ hơn với các mục tiêu của bộ phận và với nhau. Nó đã giúp phát triển các cuộc trò chuyện và mối quan hệ lãnh đạo sâu sắc hơn,”cô nói.

Chúng tôi cũng sử dụng các công cụ khác nhau để theo dõi tiến độ với nhóm. Một công cụ mà Shawna sử dụng được phỏng theo tác phẩm The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable của Patrick Lencioni. Chúng tôi đã quan sát thấy những cải tiến trong từng tiêu chí (lòng tin, xung đột, cam kết, tinh thần trách nhiệm và kết quả), đó là kết quả của coaching.


Số lượng dự án đã hoàn thành tăng lên, đây rõ ràng là một tiến bộ có thể đo lường được. Điều này đạt được là do Shawna đã thay đổi phong cách lãnh đạo, làm tăng tính trách nhiệm và cảm giác được trao quyền của những nhân viên dưới cô.

Chúng tôi cũng thử nghiệm một quy trình để cho và nhận phản hồi. Shawna cho rằng quá trình này đã cải thiện sự giao tiếp và sự tin tưởng của nhóm: “Kết quả của các bài tập phản hồi là một cảm giác tin tưởng ngày càng tăng trong nhóm và bây giờ có một nhóm người không chỉ dựa vào phản hồi của tôi, mà còn cùng nhau làm việc. Tôi thấy rằng việc tôi được coach và coach lại họ đang giúp họ tự coach lẫn nhau và coach những nhân viên cấp dưới của họ ”.

Những Tác Động Đến Tổ Chức

Ngoài số lượng dự án đã hoàn thành và kết quả kinh doanh được cải thiện, nhóm của Shawna đã chia sẻ những câu chuyện tuyệt vời về cách họ mang những bài học của cá nhân và của nhóm về nhà. Một người đã chia sẻ một công cụ xây dựng nhóm với chồng của cô ấy, sau đó người chồng đã mang nó về làm việc với nhóm của mình.

Shawna và tôi đã được khuyến khích và truyền động lực bởi “hiệu ứng gợn sóng” này. Đây là một cách để phát triển văn hóa coaching mạnh mẽ ngay từ đầu trong một tổ chức đa dạng về văn hóa như nơi làm việc của Shawna. Theo thời gian, chúng tôi mong muốn được chứng kiến sự phát triển không ngừng trong toàn tổ chức và thu thập thêm những câu chuyện về ích lợi của coaching từ những người thu được lợi ích từ loại hình này.

Nguồn: International Coaching Federation

Categories
Khai Vấn Phát Triển Nhân Lực

3 Lý Do Tại Sao Tất Cả Chúng Ta Cần Dành Thời Gian Cho Coaching

3 Lý Do Tại Sao Tất Cả Chúng Ta Cần Dành Thời Gian Cho Coaching

Let us help you turn
your workforce into a
true force

Contact us

Reasons Why We All Need Coaching

Mọi người nhận được nhiều lợi ích nhất từ một coach nếu họ nói chuyện với coach thường xuyên. Đôi khi chỉ là hành động để chuẩn bị cho một buổi coaching có ích – đó là lời nhắc nhở rằng có một công việc và làm việc với một nhóm có thể là một thử thách. Và việc lùi một bước là hoàn toàn có thể chấp nhận được.

Tại sao tất cả chúng ta cần dành thời gian cho coaching

Trong không gian làm việc có tất cả mọi người, một email gây bực bội xuất hiện, ta đưa ra một câu trả lời có vẻ không phải là cách hợp lý nhất. Và điều đó khiến ta hối hận.

Trong một thế giới làm việc không ngừng nghỉ, nơi mà trở nên bận rộn, bằng cách nào đó, lại đồng nghĩa với trở nên quan trọng, thời gian suy nghĩ của chúng ta đã bị vắt kiệt đến gần như bằng không. Khi có đồng nghiệp làm phiền thì ta nổi nóng. Những thay đổi lớn xảy ra thì ta nhanh chóng than vãn và có cảm giác như việc này sẽ chẳng bao giờ thành công. Ta cảm thấy không thể làm việc được với sếp của mình thì ta gửi đi một thông báo và nghỉ việc.

Nhưng điều gì sẽ xảy ra nếu chúng ta có thời gian để suy nghĩ về những căng thẳng tại nơi làm việc? Để nói chuyện một cách xây dựng về những gì chúng ta muốn thoát khỏi trong một tình huống? Để lập kế hoạch phản ứng – và cả tương lai của chúng ta – một cách lý trí, thay vì bị cảm xúc dẫn dắt?

Đây chính là điều mà một coach mang lại cho bạn. Một cơ hội để dừng lại, suy nghĩ, tìm ra cách trở thành một đồng nghiệp tốt hơn và là phiên bản tốt nhất của chính mình.

Cơ hội để tạm dừng

Vậy coaching thực sự cung cấp những gì? Một cuộc nói chuyện nhanh để hạ nhiệt căng thẳng? Dưới đây là những lợi ích chính, theo kinh nghiệm của tôi ở cả 2 vị trí: khi tự mình nói chuyện với coach chuyên nghiệp và tổ chức các phiên coaching cho người khác.

1. Không có sự phán xét

Nói chuyện với bất kỳ ai khác trong công ty của bạn – kể cả người từ bộ phận Nhân sự – và họ sẽ cần quan tâm đến những gì bạn nói. Mặt khác, coach sẽ không biết những người bạn đang nói đến và có thể đóng vai trò như một người điều hành an toàn, khách quan.

Bạn có thể giải tỏa mọi thứ trong lòng, nói với họ những tham vọng ngông cuồng nhất của bạn là tiếp quản công ty, nói về những điều bạn mong mình sẽ làm khác đi – và sau đó lấy lại cảm giác nhẹ nhàng, sáng suốt và hạnh phúc hơn. (Sẵn sàng trả lời một cách bình tĩnh khi email đó đến.)

2. Nó hoàn toàn là về bạn

Tôi có nên tự đề cử cho vị trí đang được đề bạt này không? Làm cách nào để tôi có thể cho nhóm của mình biết tin tức quan trọng này? Tại sao tôi cảm thấy khó quản lý một số đồng nghiệp mà không phải những người khác? Các buổi đào tạo đều rất tốt, nhưng chúng thường quá chung chung để tạo ra sự khác biệt thực sự cho mọi người.

Với một coach, bạn có thể tìm hiểu sâu hơn. Bạn có thể dành cả phiên để nói về một email, nếu đó là những gì bạn cần. Và nếu bạn càng gặp họ nhiều, họ sẽ càng khiến bạn hiểu chính mình và hiểu chính xác tình huống bạn đang ở trong. Có nghĩa là mọi thứ họ nói lại sẽ được điều chỉnh và (thực sự) hữu ích.

3. Nó mang tính xây dựng

Các coach không chỉ lắng nghe, mà họ lắng nghe một cách chủ động. Họ nghe tất cả những gì bạn nói với họ, sau đó họ phản hồi lại cho bạn và giúp bạn tìm ra một hướng đi. Họ làm sáng tỏ tình huống khó khăn bằng những cách bạn chưa hề nghĩ tới. Họ hỏi bạn những câu mà có thể bạn không muốn được hỏi. Họ giúp bạn suy nghĩ một cách logic, cẩn thận và khái quát hơn. Họ có thể biến ngay cả những câu chuyện vụn vặt nhất thành một kế hoạch hành động thấu đáo và hợp lý cho ngày mai.

Reasons Why We All Need Coaching

Thường xuyên thực hành

Mọi người nhận được nhiều lợi ích nhất từ một coach nếu họ nói chuyện với coach thường xuyên. Đôi khi chỉ là hành động để chuẩn bị cho một buổi coaching có ích – đó là lời nhắc nhở rằng có một công việc và làm việc với một nhóm có thể là một thử thách. Và việc lùi một bước là hoàn toàn có thể chấp nhận được.

Đến đây, mọi thứ có vẻ ổn. Nhưng điều gì sẽ xảy ra nếu bạn không có tiền để trả cho mọi người trong công ty của bạn rời văn phòng mỗi tuần một lần? Điều gì sẽ xảy ra nếu tất cả có vẻ như quá rắc rối để tổ chức?

Chúng tôi có thể giúp. Tận mắt chứng kiến những lợi ích của coaching cách đây vài năm khi công ty của chúng tôi trải qua một số thay đổi lớn, chúng tôi muốn tìm cách để nhiều người hơn trong nhiều công ty nói chuyện với ai đó thường xuyên. Vì vậy, chúng tôi đã thiết kế và xây dựng chương trình Performance Coaching.

Nguồn: ezra

Categories
Khai Vấn Phát Triển Nhân Lực

Khai vấn không giới hạn

EXECUTIVE COACHING

Khai vấn 

không giới hạn

Dành cho các Giám đốc điều hành, Lãnh đạo, Quản lý và nhân viên có tiềm năng phát triển lên các vị trí cao hơn

Bao gồm các đánh giá và nguồn lực quan trọng để hỗ trợ tăng trưởngphát triển.

Khai vấn không giới hạn là gì?

Khai vấn không giới hạn là người khai vấn sẽ đồng hành cùng người được khai vấn trong một khoảng thời gian xác định (ví dụ: 3, 6, 9 hoặc 12 tháng). Khi khoảng thời gian này kết thúc, người được khai vấn có thể yêu cầu tiếp tục quá trình khai vấn và thanh toán cho các phần phát sinh theo yêu cầu cá nhân này.

Các nhà lãnh đạo điều hành cần một cách tiếp cận khai vấn hoàn toàn khác

Hiện tại, các nhà lãnh đạo điều hành đang phải đối mặt với những thách thức vô cùng khó khăn, có thể sẽ gây ra những tác động không tốt đến hiệu quả kinh doanh nói chung trong một khoảng thời gian dài. Chúng ta cần tạo ra một môi trường thoải mái, về cả không gian và thời gian, an toàn cho các nhà lãnh đạo điều hành mà ở đó, cùng với người khai vấn/ cố vấn đáng tin cậy, họ có thể có được những cuộc trò chuyện minh bạch về những thách thức, quyết định khó khăn và những khoảnh khắc quan trọng của doanh nghiệp và trong công tác lãnh đạo.

Các nhà lãnh đạo điều hành đang phải…

Đối mặt với những thách thức khó khăn có ảnh hưởng lâu dài đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Chịu trách nhiệm cao nhất cho sự thay đổi, đổi mới và chuyển đổi

Giải quyết nhiều vấn đề khác nhau của một nhà lãnh đạo cấp cao trong khi được mong đợi mọi thứ đều đạt được kết quả tốt nhất.

Khai vấn nên là…

Một không gian an toàn để có những cuộc trò chuyện minh bạch với một chuyên gia khai vấn / cố vấn đáng tin cậy, cùng trao đổi về các quyết định khó khăn và những khoảnh khắc quan trọng

Một chuyên gia khai vấn có kinh nghiệm, giúp người được khai vấn tìm ra được những giải pháp sáng tạo và linh hoạt 

thể được tiếp cận/yêu cầu bất cứ khi nào và bất cứ nơi nào cần thiết

Khai vấn không chỉ là một dịch vụ

Mà đó là một kinh nghiệm được áp dụng linh hoạt phù hợp với thực tế, thông qua sự kết nối chặc chẽ trong suốt quá trình khai vấn, từ đó thúc đẩy sự thành công của chính bản thân nhà lãnh đạo nói riêng và doanh nghiệp nói chung.

Lợi ích của giải pháp khai vấn không giới hạn:

Đối với doanh nghiệp

  • Là một khoảng đầu tư đáng giá: Khách hàng đang đầu tư vào cả một hahf trình khai vấn. Theo đó, người được khai vấn có thể tiếp cận với chuyên gia khai vấn của họ nhiều nhất có thể, đạt được hiệu quả khai vấn cao hơn.
  • Dễ dàng quản lý và báo cáo hơn vì có sự ràng buộc về thời gian và khách hàng / người được khai vấn cũng sẽ không phải theo dõi tiến trình qua nhiều tháng và nhiều năm ngoài thời gian đã cam kết ban đầu.
  • Dễ dàng hơn để khách hàng triển khai trong nội bộ: Giám đốc Nhân sự đánh giá cao ý tưởng giúp họ triển khai khai vấn trong nội bộ.

Chúng tôi hiểu rằng, sẽ rất khác biệt khi ở vị thế lãnh đạo cao. 

Bạn chịu trách nhiệm cho sự chuyển đổi và đang phải đối mặt với những quyết định khó khăn mỗi ngày. Cho dù bạn đang đưa đội ngũ lãnh đạo hoặc tổ chức của mình lên một tầm cao mới, dẫn đầu một sáng kiến chuyển đổi lớn hoặc gia tăng hiệu suất, chúng tôi có một đội ngũ cựu giám đốc điều hành giàu kinh nghiệm, những người hiện là chuyên gia khai vấn được chứng nhận để hỗ trợ bạn đạt được kết quả mà bạn mong muốn.

Đối với người được khai vấn

  • Thoải mái và linh hoạt hơn về thời gian và khả năng tiếp cận cho người được khai vấn.
  • Linh hoạt và tập trung: Linh hoạt trong việc yêu cầu số lượng các buổi làm việc với chuyên gia khai vấn hoặc tập trung vào một chủ đề mong muốn.
  • Người được khai vấn cảm thấy được quan tâm, hỗ trợ trong việc điều hành doanh nghiệp. Điều này giúp họ thực hiện công việc của mình thành công hơn.
  • Được thực hành thường xuyên hơn với các chuyên gia khai vấn, có thể nhận thấy được hiệu quả nhanh chóng.
  • Khai vấn không giới hạn có mức độ linh hoạt và cá nhân hóa cao, giúp người được khai vấn tiếp cận với giải pháp khai vấn hiệu quả hơn.

Liên hệ với chúng

info@lhh.com.vn

+84 (0) 28 5412 3401

+84 (0) 28 5412 3932

Đăng ký ngay để tải “The ROI of coaching” miễn phí

Please complete the form below, our experts will reach out to you shortly.

Categories
Khai Vấn Phát Triển Nhân Lực

Vì sao Khai vấn doanh nghiệp là yếu tố then chốt cho sự thành công trong tổ chức của Bạn

EXECUTIVE COACHING

Vì sao Khai Vấn Doanh Nghiệp là yếu tố then chốt cho sự thành công trong tổ chức của BẠN

Các báo cáo cho chúng ta nhận ra rằng khi bạn đầu tư vào Khai vấn doanh nghiệp chất lượng cao cho ban lãnh đạo của mình, doanh nghiệp của bạn sẽ có được:

  • Hiệu quả làm việc cao hơn
  • Năng suất hơn
  • Giữ chân nhân tài nhiều hơn
  • Nhân viên tận tâm hơn
  • Xây dựng được thế hệ lãnh đạo kế thừa.

Đăng ký ngay với chúng tôi để trao đổi cùng chuyên gia Khai Vấn Doanh Nghiệp hàng đầu Việt Nam hiện nay.

* Giới hạn: tối đa 200 người đăng ký, 50 người được chọn.

Huấn luyện Điều hành là nền tảng vững chắc cho sự thành công trong tổ chức của BẠN

Vas Narasimhan, CEO, Novartis

Nhiều nhà lãnh đạo tin rằng một khi họ đã bước vào thế giới của các nhà lãnh đạp cấp cao, thì không còn gì để học hỏi nữa. Hoặc, trong quá trình vươn đến vị trí lãnh đạo, trải qua từng bậc thang thăng tiến, họ đã học được nhiều hơn những gì mà hầu hết những người khác bỏ qua.

Vậy, tại sao phải tiếp tục học? 

Có một thực tế là hầu hết các nhà lãnh đạo cấp cao lại thường là người thầy, người hướng dẫn cho các nhà lãnh đạo cấp thấp hơn. Kết quả là, nhiều người phát rồ và tỏ ra như không-liên-quan đến những vấn đề căng thẳng của các nhà lãnh đạo cấp dưới họ đang gặp phải.

Vì vậy, để giải quyết vấn đề này, Khai Vấn Doanh Nghiệp đôi khi được sử dụng như một công cụ để khắc phục khó khăn của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp gặp phải.

Có rất nhiều lập luận chặt chẽ cho việc tại sao Khai Vấn Doanh Nghiệp là điều bắt buộc phải có đối với tất cả các nhà lãnh đạo cấp cao. Nhưng dưới đây là ba điều khiến ngay cả những giám đốc điều hành truyền thống nhất cũng phải suy nghĩ lại về việc từ chối lời đề nghị khai vấn.

Các vận động viên xuất sắc phụ thuộc rất nhiều vào huấn luyện viên

Để duy trì phong độ cao nhất, các vận động viên chuyên nghiệp và nghiệp dư luôn cần được huấn luyện hiệu quả. Không đội nào được ra trận mà không trải qua quá trình làm việc và thực hành cật lực với các huấn luyện viên. Một số môn thể thao có huấn luyện viên cho các kỹ năng cụ thể như huấn luyện viên thủ môn trong môn khúc côn cầu và huấn luyện viên tiền vệ trong bóng đá. Ngay cả những vận động viên trong các môn thể thao cá nhân như chơi golf và đi du lịch với huấn luyện viên của họ bất cứ nơi nào họ đến. Tất cả khiến bạn tự hỏi – nếu các vận động viên xuất sắc nhất cũng không thể thiếu huấn luyện viên, thì làm sao một nhà lãnh đạo doanh nghiệp lại không cần?

Khai vấn là cách tốt nhất để các nhà lãnh đạo lâu năm cập nhật được các kỹ năng mềm mà các nhà lãnh đạo hiện nay cần có

Ngay cả khi bạn không để ý, định nghĩa về “lãnh đạo tốt” đã thay đổi khá nhiều trong những năm gần đây. Các tổ chức đang tìm kiếm những nhà lãnh đạo không chỉ có thể tạo ra kết quả mà còn thể hiện sự hiểu biết đầy đủ về trí tuệ cảm xúc và cái gọi là kỹ năng mềm như độ nhạy cảm, nhận thức về bản thân và sự đồng cảm. Không phải tất cả các nhà lãnh đạo, đặc biệt là những người đã làm lãnh đạo trong một thời gian dài, đều bộc lộ những kỹ năng đó một cách tự nhiên. Khai vấn là một trong những cách tốt nhất để các nhà lãnh đạo có kinh nghiệm tìm ra những mặt “nhẹ nhàng hơn” của họ.

Nếu bạn từ chối lời đề nghị Khai Vấn Doanh Nghiệp, rất có thể CEO công ty đối thủ cạnh tranh với công ty của bạn đã được khai vấn.

Ngay cả khi có sự ảnh hưởng của đại dịch, một nghiên cứu gần đây của Liên đoàn Huấn luyện Quốc tế ước tính rằng doanh thu do ngành Khai vấn toàn cầu tạo ra là 2,9 tỷ đô la, tăng 21% so với một nghiên cứu tương tự được thực hiện vào năm 2015. Nghiên cứu cũng ước tính rằng hiện đã có 71.000 người được cấp chứng chỉ, họ hoạt động trên khắp thế giới – tăng 33 phần trăm kể từ năm 2015. Đó là bằng chứng khá rõ ràng rằng khai vấn đã trở thành một giải pháp lãnh đạo được lựa chọn cho các tổ chức có định hướng phát triển cao hơn. Vì vậy, hãy nhìn xung quanh tổ chức của bạn; nếu các nhà lãnh đạo điều hành của bạn không làm việc với các huấn luyện viên, họ sẽ bị tụt lại phía sau.

Những phản ánh của các nhà lãnh đạo như Narasimhan, Schmidt và Bill Gates mang tính hướng dẫn ở một số cấp độ khác nhau. Tuy nhiên, hầu hết, nó nhắc nhở chúng ta rằng các nhà lãnh đạo phải thay đổi, họ phải phát triển, và sự thay đổi và tăng trưởng sẽ dễ dàng hơn và nhanh hơn với một huấn luyện viên. Narasimhan viết trong một bài bình luận trên LinkedIn: “Trở thành một nhà lãnh đạo là một hành trình cả đời. “Nó đòi hỏi can đảm để tự khám phá – và can đảm để thay đổi.”

Liên hệ

Đăng ký ngay với chúng tôi để trao đổi cùng chuyên gia Khai Vấn Doanh Nghiệp hàng đầu Việt Nam hiện nay.

* Giới hạn: tối đa 200 người đăng ký, 50 người được chọn

Categories
Phát Triển Nhân Lực Phát Triển Tổ Chức Quản Lý Sự Thay Đổi

Năng Lực & Khung Năng Lực

Năng Lực & Khung Năng Lực

Let us help you turn
your workforce into a
true force

Contact us

Khung Năng lực là một mô hình được triển khai cho Phòng Nhân Sự nhằm xác định những kỹ năng, kiến thức và hành vi cần thiết cho một nhân viên hoàn thành xuất sắc một công việc được giao.

NĂNG LỰC LÀ GÌ

Năng lực là một tập hợp của những kỹ năng, kiến thức, tố chất và những hành vi giúp cho một cá nhân có một năng suất lao động xuất sắc nhất trong vai trò/công việc được giao. Năng lực là những hành vi chúng ta có thể quan sát được để đo lường và đánh giá; và đó là phần quan trọng nhất mà giám sát và quản lý dựa vào trên các yêu cầu của công việc khi tuyển dụng, đánh giá, phát triển, khen thưởng các cá nhân và trong việc xem xét Kế hoạch Kế thừa của Tổ chức và Giữ Nhân tài.

MỤC ĐÍCH CỦA VIỆC SỬ DỤNG NĂNG LỰC

Các Năng lực giúp nhân viên trong một Tổ chức hiểu rõ về những hành vi mong đợi từ họ, những hành vi này phải luôn được chứng tỏ qua từng cấp độ, dẫn đến thành công của toàn Tổ chức.

KHUNG NĂNG LỰC LÀ GÌ

Khung Năng lực là một mô hình được triển khai cho Phòng Nhân Sự nhằm xác định những kỹ năng, kiến thức và hành vi cần thiết cho một nhân viên hoàn thành xuất sắc một công việc được giao.

Khung Năng lực thể hiện rõ nét Năng suất lao động xuất sắc trong một tổ chức. Bao gồm một số các Năng lực được áp dụng cho toàn thể các chức năng/phòng ban trong công ty. Mỗi năng lực mô tả những hành vi tiêu biểu xuất sắc trong khi làm việc tại công ty. Khung Năng lực dùng làm thước đo khi đánh giá thái độ/năng suất làm việc của từng nhân viên. Công ty dùng Khung Năng lực để truyền đạt mong muốn của công ty về những năng lực/hành vi cần phải có khi làm việc tại công ty. Những hành vi đạt/vượt yêu cầu trong từng công việc, theo từng cấp độ sẽ được trân trọng, công nhận và khen thưởng. Khung Năng lực bảo đảm rằng toàn thể các thành viên trong công ty có một sự hiểu biết chung về giá trị của công ty và những hành vi nào công ty mong đợi nhất để cải thiện Năng suất lao động của toàn công ty thông qua Năng suất lao động của từng cá nhân tại công ty sẽ tăng lên từng ngày và thúc đẩy việc phát triển cũng như thành công của công ty.

Nói cụ thể hơn, Khung năng lực là những hành vi cần có (nêu rõ) đối với từng năng lực ở nhiều cấp độ chuyên môn khác nhau, được chia thành 5 cấp độ. Hành vi đối với từng năng lực sẽ tăng dần theo cấp độ.

KHUNG NĂNG LỰC ĐƯỢC SỬ DỤNG VÀO MỤC ĐÍCH GÌ

Áp dụng Khung Năng lực trong Tổ chức sẽ giúp liệt kê ra những hành vi, kỹ năng, năng lực và kiến thức cần phải có để đạt được những mục tiêu của Tổ chức, hướng đến việc đạt thêm nhiều đỉnh cao, thành công và cải thiện năng suất lao động của toàn Tổ chức. Hơn nữa, Khung Năng lực cũng giúp làm thước đo đánh giá các hành vi của nhân viên trong toàn Tổ chức và giúp cải tiến những hành vi qua những cấp độ ngày càng cao hơn.

Vì vậy, một Khung Năng lực được cấu trúc và triển khai đúng cách và đúng thời điểm sẽ đóng vai trò then chốt trong việc giúp Tổ chức đạt những mục tiêu hiện tại và lâu dài trong tương lai.

Cụ thể hơn, Khung Năng lực sẽ giúp thực hiện những việc sau đây:

khung nang luc

Những mục tiêu được đặt rõ ràng cho nhân viên và nhân viên được hướng dẫn cụ thể trong việc thực hành và thể hiện những hành vi mà Tổ chức mong đợi ở họ.

khung nang luc

Những gì Tổ chức mong đợi ở họ sẽ được thông báo rõ ràng, và họ sẽ cố gắng cải tiến năng suất lao động thông qua những hành vi tiêu biểu trong Khung Năng lực.

khung nang luc

Những khiếm khuyết về Năng lực sẽ dần được cải thiện, những điểm mạnh sẽ được phát triển thêm và sự nghiệp của từng nhân viên sẽ không ngừng phát triển.

khung nang luc

Nhân viên sẽ trở nên linh hoạt hơn vì những năng lực được cải thiện từng ngày. Họ sẽ được trang bị tốt hơn cho những thay đổi không ngừng trên thị trường và sẽ nhận trách nhiệm trong việc hoàn thiện các kỹ năng nhằm tăng năng suất lao động. Như vậy, Tổ chức sẽ ngày càng phát triển và lớn mạnh hơn.

khung nang luc

Giúp Phòng Nhân Sự nhận biết một cách cụ thể các kỹ năng của toàn thể nhân viên. Từ dó sẽ lập kế hoạch Đào tạo & Phát triển chính xác hơn.

khung nang luc

Khung năng lực là một hệ thống đánh giá và đo lường năng suất lao động công bằng và ổn định.

Các Năng lực trong Khung Năng lực sẽ được sử dụng/áp dụng rộng rãi trong toàn Tổ chức và đặc biệt được thực hiện trong những chức năng Quản Trị Nhân Sự, qua những hoạt động sau đây:

competency framework

LẬP KẾ HOẠCH NHÂN SỰ

Năng lực được sử dụng trong việc thiết kế các công việc, như trong việc triển khai nội dung/vai trò/trách nhiệm của từng công việc. Cụ thể là các năng lực cần có cho một công việc/vai trò sẽ nêu rõ những kỹ năng, hành vi và tố chất bảo đảm cho việc đạt năng suất xuất sắc nhất cho công việc/vai trò ấy.

competency framework

HỖ TRỢ VIỆC THAY ĐỔI

Khi phải thay đổi dưới bất kỳ hình thức nào, năng lực giúp chúng ta hiểu được lí do vì sao sự việc phải thay đổi, biết mình phải làm gì đó khác đi, phải làm như thế nào và nên tham gia vào việc gì.

competency framework

PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

Năng lực là một phần quan trọng trong Bản Mô Tả Công Việc vì năng lực giúp cho người giữ vị trí công việc đó hiểu chính xác mình cần làm gì. Cấp độ của hành vi yêu cầu đối với từng năng lực nên được nêu rõ trong Bản Mô Tả Công Việc.

competency framework

TUYỂN DỤNG

Năng lực yêu cầu để hoàn thành tốt công việc đối với vị trí tuyển dụng nên được nêu rõ trong mẫu tin tuyển dụng. Sau đó yêu cầu ứng viên chứng tỏ những hành vi cần có đó khi phỏng vấn, dùng năng lực làm phương tiện đánh giá ứng viên đảm bảo tuyển dụng được ứng viên phù hợp nhất và gắn kết lâu dài với công ty.

competency framework

ĐÁNH GIÁ NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG

Khi đánh giá kết quả công việc của nhân viên, người quản lý có thể quan sát và xếp hạng từng hành vi yêu cầu để hoàn thành tốt công việc đồng thời đưa ra ý kiến đánh giá cụ thể. Ý kiến đánh giá phải công bằng, nhất quán và khách quan. Nhân viên có thể hiểu rõ hơn về nguyên nhân cũng như lĩnh vực mình cần hoàn thiện sau khi có kết quả đánh giá.

competency framework

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

Khung Năng Lực là công cụ hiệu quả nhất để xác định lĩnh vực cụ thể nhân viên cần hoàn thiện, từ đó thiết kế chương trình với từng hành vi cụ thể tương ứng với từng cấp độ khác nhau. Hoặc cũng có thể thiết kế hay xác định kế hoạch để chỉ cho nhân viên thấy họ có thể phát triển năng lực cụ thể trong một tình huống nào đó.

competency framework

QUẢN LÝ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

Người ta thường tự hỏi “cái nào quan trọng hơn, Đạt được mục tiêu hay Chứng tỏ được năng lực bản thân?” Câu trả lời là cả hai. Một khi có năng lực, và thể hiện tốt năng lực đó, sẽ dẫn đến đạt được mục tiêu, ắt hẳn tạo ra động lực và cơ hội.

competency framework

QUẢN LÝ NGƯỜI TÀI VÀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ KẾ THỪA

Trước hết, việc Xây dựng đội ngũ Kế thừa và đưa ra các quyết định bổ nhiệm có thể sử dụng bản mô tả năng lực để hỗ trợ xác định ứng viên phù hợp nhất. Mỗi ứng viên có thể tự so sánh điểm mạnh và điểm yếu của mình với bản mô tả năng lực của những vị trí khác đồng thời xác định những vị trí đó có phù hợp với mình không.

Tác Giả: Đặng Yến Phi – Associate Consultant –LHH Vietnam

Categories
Khai Vấn Phát Triển Nhân Lực

Trở thành một Coach? Khó hay dễ?

Trở thành một Coach? Khó hay dễ?

Let us help you turn
your workforce into a
true force

Contact us

Trở thành Coach

Coach là gì? Theo định nghĩa của International Coaching Federation (ICF), Coaching là sự hợp tác giữa chuyên gia và khách hàng trong một quá trình làm việc chung với nhau một cách sáng tạo và thúc đẩy suy nghĩ, tạo động lực giúp khách hàng tối đa hóa những tiềm năng cá nhân và làm việc hiệu quả, chuyên nghiệp hơn. Nhưng trở thành một Coach liệu có khó khăn quá không? Hãy cùng Lee Hecht Harrison xem qua câu chuyện của nhà Coach đại tài Simon Moody, về việc làm cách nào ông trở thành một “thuyền trưởng”, một nhà huấn luyện nổi tiếng trên thế giới.

Simon Moody, một nhà Coach chuẩn ICF, luôn biết cách tự khai phá bản thân và tìm ra cơ hội trong mọi nghịch cảnh.

Như việc ông lên kế hoạch dành một năm để lái chiếc thuyền dài 42 foot của mình từ Gibraltar đến Vịnh Ả Rập. Tưởng chừng đây là một chuyện đơn giản, nhưng nó thật sự không dễ dàng ngay cả với một tay lái thuyền chuyên nghiệp. Và với kinh nghiệm có được từ… 20 năm trước, đây rõ ràng là thử thách lớn nhất mà ông từ đối mặt từ trước đến nay.

“Tôi chưa bao giờ cảm thấy vừa sợ hãi vừa hào hứng đến vậy trong đời” –Simon nói.

Trước khi lao vào cuộc phiêu lưu 18 tháng trên biển cả, Simon đã sống và làm việc ở tất thảy 4 lục địa. Ông bắt đầu con đường kinh doanh của mình theo lĩnh vực âm nhạc. Những bước ngoặt trong sự nghiệp quốc tế của ông lại ở lĩnh vực Phát triển thương hiệu và Marketing. Ông thậm chí còn đảm nhiệm vai trò Chủ tịch tại Công ty WPP chi nhánh Bắc Mỹ – Công ty quảng cáo và truyền thông đa quốc gia lớn nhất thế giới trị giá 300 triệu đô la.

Trải qua 16 năm làm việc tại WPP ở cả Anh lẫn Mỹ, Simon tiếp nhận thử thách mới khi công ty tái cấu trúc trên diện rộng. Trong thời gian đồng quản lý việc tái cơ cấu, ông nhanh chóng nhận ra đã đến lúc dừng lại và nắm bắt cơ hội tiếp theo trong cuộc đời mình. Dù đó là gì đi chăng nữa.

“Vào thời điểm ấy, sâu trong tâm trí mách bảo tôi cần phải làm “điều gì đó” để khai phá kinh nghiệm bao năm tích lũy bôn ba nơi thương trường và đồng thời tạo một bước tiến mới trong sự nghiệp của bản thân” – Simon nói.

Điều gì đó mà ông nhắc đến chính là trở thành một Huấn luyện viên –  một nhà Coach chuyên nghiệp.

Moody nói rằng trong suốt quá trình làm việc, ông có đã có được một bản profile dày dặn kinh nghiệm trong việc lãnh đạo. Không chỉ tiếp cận mà còn hỗ trợ đến từng nhân viên ông đã làm chung. Do đó, bản chất của một nhà lãnh đạo luôn là điểm nổi bật của ông.

Khi việc tái cơ cấu công ty chính thức mở cửa, cũng là thời điểm ông tái thiết lập bản thân để trở thành một nhà Coach thực thụ. Sau một thời gian nghiên cứu kỹ lưỡng, Simon đã ghi danh vào chương trình Coach The Coach theo chứng chỉ ICF với chế độ đào tạo chuyên sâu trong 6 tháng cung cấp cho những người tham gia chứng nhận chuyên viên quốc tế từ Liên đoàn huấn luyện quốc tế ICF.

Dù rằng Simon tiếp cận khóa đào tạo với đầy tự tin, chỉ sau 24 tiếng đầu tiên của khóa học cho thấy ông biết khá ít về những chiến lược coaching. Nhưng sau tất cả, Simon Moody đã được công nhận là một coach rất cừ và đầy trực quan.

“Bài học khó khăn nhất trong coaching, không phải là trở thành người đứng ra giải quyết tất cả mọi thứ” – Moody nói – “Đó là việc giúp khách hàng khai phá tìm năng, tự vấn và tìm ra câu trả lời ở chính bản thân họ. Thường thì xu hướng chung của các nhà lãnh đạo là dành quá nhiều thời gian để giải quyết vấn đề của người khác. Đó là một cách tiếp cận hạn chế”

Simon ngày càng cảm thấy khóa đào tạo này như thổi một làn gió mới trong nhận thức của ông. Moody thậm chí muốn phát triển sự nghiệp chuyên về việc Huấn luyện cho các nhà lãnh đạo. Tuy nhiên, bạn bè và đồng nghiệp xung quanh lại không cho đó là quyết định đúng đắn.  

“Anh nên làm part time thôi” – Họ nói với ông – “Đừng làm điều đó, số lương ít ỏi đó không đủ nuôi sống anh đâu”. Và đó chính là điều mà ông muốn nghe để đi đến quyết định cho bản thân mình.

“Tôi hình dung ra những gì mình sẽ làm khi trở thành một nhà Coach. Và tôi thấy như đó là “nhà”, là điều tôi hằng mong muốn”

Và trực giác của ông đã đúng. Ông nhạy bén nhận ra, thế giới kinh doanh hiện nay là môi trường phát triển cực thịnh cho những nhà Coach tài ba. Nhất là với những người có chuyên môn cao với chứng chỉ quốc tế. Hiện nay ở New York, Moody cho biết ông đã xây dựng khóa huấn luyện thực hành thành công tập trung chủ yếu vào cách làm việc với các nhà điều hành cấp cao trong một loạt ngành nghề và lĩnh vực, bao gồm chăm sóc sức khỏe, thời trang và dịch vụ tài chính.

Việc trở thành một huấn luyện viên cũng mang lại rất nhiều thỏa nguyện cho Moody. “Đồng nghiệp cũ của tôi, người khuyên tôi không nên đi theo con đường này, nói rằng trông tôi chưa bao giờ hạnh phúc hơn lúc này. Quả thật, tôi cảm thấy mình là người may mắn nhất thế giới khi có thể tự đi theo con đường mà mình yêu thích. Tôi chỉ ước phải chi mình có thể bắt đầu việc này sớm hơn.

Simon Moody đã trở thành một nhà Coach tài ba trên thế giới. Vậy còn bạn? Bạn vẫn còn băn khoăn nên làm gì và làm thế nào để lèo lái “con thuyền” của mình, “thủy thủ” của mình? Hãy liên hệ Lee Hecht Harrison Vietnam để được tư vấn ngay.

LHH uses cookies to ensure you get the best experience on our website. Learn more Accept