Skip to main content
LHH Vietnam

Đánh giá & Phân tích

Quyết định đi trước, công cụ theo sau, không phải ngược lại

Phần lớn các cuộc trao đổi về đánh giá thường bắt đầu từ một công cụ ai đó từng nghe qua, đó là điểm khởi đầu sai lầm. Điều thực sự quan trọng là bạn đang cần đưa ra quyết định gì, bởi một bảng câu hỏi tính cách có thể rất giá trị trong một buổi khai vấn, nhưng lại hoàn toàn không phù hợp để sàng lọc ứng viên. Và chính việc dùng sai công cụ ngay từ đầu là lý do khiến không ít tổ chức rơi vào thế phải biện minh cho một quyết định tuyển dụng mà họ không có đủ cơ sở để chứng minh.

Cho chúng tôi biết nhu cầu của bạn

Cách chúng tôi làm việc

  • Sáu nhóm công cụ: lựa chọn theo quyết định chứ không theo thương hiệu
  • Kết quả sẽ được trao đổi trực tiếp bởi các chuyên gia được chứng nhận, thay vì chỉ nhận báo cáo qua email
  • Triển khai bằng tiếng Việt hoặc tiếng Anh
  • Đánh giá độc lập: không ràng buộc chương trình tiếp theo

Bắt đầu từ quyết định

  • Tuyển chọn và tuyển dụng

    Bạn đang cân nhắc giữa các ứng viên và cần một căn cứ để ra quyết định. Hãy chọn thước đo năng lực và công cụ hành vi có cấu trúc, thay vì công cụ phân loại tính cách.

  • Thăng tiến và Kế nhiệm

    Bạn đang xác định ai đã sẵn sàng cho một trọng trách lớn hơn. Rủi ro thực sự không nằm ở việc ai đang nổi bật hôm nay, mà ở ai sẽ đuối sức khi áp lực gia tăng về sau.

  • Phát triển và khai vấn

    Nhân sự đã đảm nhận vai trò, nên công cụ đánh giá ở đây chỉ nhằm mở ra một cuộc trò chuyện thẳng thắn; chiều sâu mới là điều quan trọng, không phải tốc độ.

  • Hiệu quả đội ngũ

    Từng nhân sự đều giỏi nhưng tập thể lại chưa vận hành trơn tru; điều đội ngũ cần là một ngôn ngữ chung, chứ không phải những nhận xét riêng lẻ.

Những công cụ phổ biến nhất

Sáu nhóm giải pháp, thay vì một danh mục dài các phiên bản báo cáo. Việc chọn báo cáo phù hợp trong từng nhóm nên được xác định thông qua trao đổi tư vấn, thay vì để bạn phải tự lựa chọn từ một danh sách.

Hogan Assessments

Hogan Assessments

Chuẩn mực lãnh đạo: dự đoán cách người khác nhìn nhận một cá nhân, chứ không phải cách người đó tự nhìn nhận bản thân.

Công cụ đo lường gì

Tính cách thể hiện trong công việc, những giá trị và động lực ẩn phía sau, cùng các yếu tố có thể khiến hành vi chệch hướng khi chịu áp lực. Báo cáo trải dài từ góc nhìn lãnh đạo trên sáu khía cạnh cho đến dữ liệu thang đo gốc dành cho chuyên gia được chứng nhận.

Khi nào chúng tôi sử dụng

Với những quyết định liên quan đến vị trí cấp cao, cái giá của một lựa chọn sai luôn rất lớn. Trong số các công cụ phổ biến, Hogan là cái tên hiếm hoi được xây dựng để dự đoán nguy cơ chệch hướng thay vì chỉ mô tả điểm mạnh; đó là lý do nó phù hợp cho hoạch định kế thừa, cho lần đầu bổ nhiệm vị trí điều hành, và cho những cuộc trò chuyện khai vấn mà không ai muốn chủ động mở lời.

Thời gian hoàn thành
30 đến 60 phút
Các loại báo cáo
10
Dùng cho
Tuyển chọn và tuyển dụng · Thăng tiến và Kế nhiệm · Phát triển và khai vấn

Saville Wave và Aptitude

Saville Assessment

Hành vi và năng lực tư duy được gộp trong cùng một nhóm công cụ, phù hợp cho tuyển dụng số lượng lớn.

Công cụ đo lường gì

Wave đo lường phong cách hành vi trên tối đa 108 khía cạnh, kèm khả năng dự đoán hiệu suất và mức độ phù hợp về văn hóa. Aptitude đo khả năng suy luận ngôn ngữ, số học, sơ đồ và trừu tượng, kể cả phiên bản dành cho cấp điều hành với nội dung mang tính chiến lược.

Khi nào chúng tôi sử dụng

Phù hợp khi bạn cần đánh giá nhiều ứng viên và cần một công cụ vừa nhanh vừa có căn cứ vững chắc. Focus Styles chỉ mất khoảng 15 phút, Professional Styles khoảng 35 phút, đủ nhanh để sàng lọc cả một danh sách ứng viên mà không tốn nhiều công sức. Đây cũng là nhóm công cụ chúng tôi chọn khi vị trí thực sự đòi hỏi năng lực suy luận, chứ không chỉ đơn thuần là sự phù hợp.

Thời gian hoàn thành
15 đến 40 phút
Các loại báo cáo
17
Dùng cho
Tuyển chọn và tuyển dụng · Thăng tiến và Kế nhiệm · Phát triển và khai vấn

MBTI và bộ công cụ Myers-Briggs

The Myers-Briggs Company

Ngôn ngữ chung cho đội ngũ: phù hợp nhất khi vấn đề nằm ở cách phối hợp, không phải ở việc lựa chọn ai.

Công cụ đo lường gì

Step I xác định các xu hướng ưu tiên về kiểu tính cách, còn Step II đi sâu hơn vào hai mươi khía cạnh tính cách chi tiết. Bộ công cụ liên quan còn bao quát nhiều nội dung khác, từ phong cách xử lý xung đột thông qua TKI đến giao tiếp, ra quyết định, ứng phó với căng thẳng, định hướng nghề nghiệp và mức độ gắn kết trong công việc.

Khi nào chúng tôi sử dụng

Phù hợp khi một đội ngũ cần một ngôn ngữ chung để nói về sự khác biệt, không phải một phán xét về ai đó. MBTI vốn được thiết kế để không thiên về đúng sai; cũng chính vì vậy mà nó giúp xây dựng sự thấu hiểu tốt, nhưng lại không phù hợp để dùng cho tuyển chọn. Nếu khách hàng muốn dùng MBTI để sàng lọc ứng viên, chúng tôi sẽ từ chối và đề xuất Saville hoặc Hogan thay thế.

Thời gian hoàn thành
15 đến 45 phút
Các loại báo cáo
13
Dùng cho
Phát triển và khai vấn · Hiệu quả đội ngũ

PROFILOR: đánh giá phản hồi 360 độ

PDI

Đánh giá phản hồi 360 độ có cấu trúc bài bản, với phiên bản riêng cho từng cấp bậc lãnh đạo.

Công cụ đo lường gì

Năng lực lãnh đạo được nhìn nhận qua chính những người xung quanh nhà lãnh đạo đó. Công cụ có năm phiên bản (từ nhân viên trực tiếp thực thi, quản lý cấp cơ sở, quản lý cấp trung, cho đến lãnh đạo đơn vị kinh doanh và điều hành cấp cao), nhờ vậy năng lực được đo đúng với từng vai trò, thay vì một danh sách chung cho tất cả.

Khi nào chúng tôi sử dụng

Phù hợp khi có một khoảng cách giữa cách nhà lãnh đạo tự nhìn nhận hiệu suất của mình và cách tổ chức thực sự cảm nhận về họ. Vì cần sự tham gia của nhiều người đánh giá nên công cụ này mất nhiều thời gian hơn các bài tự đánh giá thông thường, do đó sẽ phù hợp hơn với một chương trình phát triển năng lực thay vì là một quy trình tuyển dụng.

Thời gian hoàn thành
45 đến 60 phút cho mỗi người đánh giá
Các loại báo cáo
5
Dùng cho
Phát triển và khai vấn · Thăng tiến và Kế nhiệm

Everything DiSC

Wiley

Công cụ hành vi thiết thực nhất trong nhóm: chỉ mất hai mươi phút, và người dùng có thể áp dụng ngay từ ngày hôm sau.

Công cụ đo lường gì

Xu hướng hành vi theo bốn phong cách: chi phối (D), ảnh hưởng (I), kiên định (S) và tuân thủ (C), kèm theo chiến thuật cụ thể để làm việc hiệu quả với từng phong cách còn lại.

Khi nào chúng tôi sử dụng

Phù hợp khi đội ngũ cần một công cụ dùng được ngay, hơn là một phân tích chuyên sâu. DiSC là công cụ chúng tôi chọn cho những buổi workshop cần thấy thay đổi hành vi ngay trong tuần, và cũng là lựa chọn khởi đầu lý tưởng cho một tổ chức chưa từng dùng công cụ đánh giá nào trước đây.

Thời gian hoàn thành
Khoảng 20 phút
Các loại báo cáo
1
Dùng cho
Phát triển và khai vấn · Hiệu quả đội ngũ

APOLLO Profile

Apollo

Gói gọn 34 yếu tố công việc trong 40 phút, phù hợp sàng lọc và đối chuẩn cấp trung.

Công cụ đo lường gì

34 yếu tố liên quan đến công việc, bao quát từ cách quản lý nhiệm vụ, phong cách tương tác, đến những động lực nội tại thúc đẩy mỗi người.

Khi nào chúng tôi sử dụng

Phù hợp khi bạn cần sàng lọc các vị trí cấp trung và muốn một góc nhìn đối chiếu theo chuẩn chung, thay vì một bức tranh phát triển chuyên sâu. Đây là lựa chọn cân bằng giữa một bài sàng lọc nhanh 15 phút và một bài Hogan đầy đủ.

Thời gian hoàn thành
Khoảng 40 phút
Các loại báo cáo
1
Dùng cho
Tuyển chọn và tuyển dụng · Phát triển và khai vấn
Cho chúng tôi biết nhu cầu của bạn

Những điều chúng tôi sẽ không làm

Chúng tôi sẽ không dùng công cụ phân loại tính cách để sàng lọc tuyển dụng. Ngay chính MBTI cũng khẳng định rõ nó không được thiết kế cho mục đích đó, và một quyết định dựa trên nó rất khó giữ vững nếu bị chất vấn. Nếu khách hàng vẫn muốn dùng, chúng tôi sẽ chia sẻ thẳng thắn và đề xuất một công cụ thực sự phù hợp.

Chúng tôi cũng sẽ không gửi báo cáo mà thiếu buổi thảo luận kết quả đi kèm, vì một báo cáo không được đọc kỹ cũng chỉ là một tệp PDF đắt tiền, còn giá trị thực sự nằm ở cuộc trao đổi diễn ra sau đó.

Cách chúng tôi triển khai tại Việt Nam

Các bài đánh giá và buổi thảo luận kết quả đều được thực hiện bởi các chuyên gia được chứng nhận tại Việt Nam, bằng tiếng Việt hoặc tiếng Anh. Với những công cụ đã có phiên bản tiếng Việt được kiểm định, chúng tôi sẽ sử dụng; còn với công cụ chưa có, chúng tôi sẽ nói rõ điều đó thay vì dùng một bản dịch chưa qua kiểm định.

Hầu hết các công cụ được người tham gia hoàn thành trực tuyến trong chưa đầy một giờ. Đánh giá 360 độ là ngoại lệ, vì nó cần sự tham gia của nhiều người đánh giá chứ không chỉ một cá nhân.

Các câu hỏi thường gặp

Chúng tôi nên dùng công cụ đánh giá nào?

Điều này phụ thuộc vào quyết định bạn đang cần đưa ra, chứ không phải vào vị trí công việc. Nếu để sàng lọc danh sách ứng viên, hãy dùng bài kiểm tra năng lực kết hợp công cụ đo hành vi có cấu trúc như Saville. Với bổ nhiệm cấp cao hoặc kế nhiệm, Hogan là lựa chọn phù hợp vì được xây dựng để dự đoán nguy cơ chệch hướng. Còn với hợp tác trong đội ngũ, MBTI hoặc DiSC sẽ hữu ích hơn. Hãy cho chúng tôi biết quyết định bạn đang cần đưa ra, chúng tôi sẽ tư vấn công cụ phù hợp.

Có thể đánh giá bằng tiếng Việt không?

Có. Các bài đánh giá và buổi thảo luận kết quả đều được thực hiện bằng tiếng Việt hoặc tiếng Anh bởi đội ngũ chuyên gia được chứng nhận tại Việt Nam. Với công cụ đã có phiên bản tiếng Việt được kiểm định, chúng tôi sẽ sử dụng; còn với công cụ chưa có, chúng tôi sẽ nói rõ điều đó thay vì dùng một bản dịch chưa qua kiểm định.

Chúng tôi có thể dùng MBTI để tuyển chọn ứng viên không?

Không, và chúng tôi sẽ từ chối triển khai theo cách đó. Ngay chính MBTI cũng khẳng định rõ nó không được thiết kế cho mục đích tuyển chọn, và một quyết định tuyển dụng dựa trên công cụ phân loại tính cách rất khó giữ vững nếu bị chất vấn. Với mục đích tuyển chọn, chúng tôi sẽ dùng bài kiểm tra năng lực kết hợp công cụ đo hành vi có cấu trúc thay thế.

Một bài đánh giá thường mất thời gian bao lâu?

Phần lớn khoảng từ 15 đến 45 phút đối với người tham gia. Chỉ có đánh giá 360 độ cần 45 đến 60 phút từ mỗi người đánh giá chứ không chỉ từ người được đánh giá, nên cần được sắp xếp như một phần trong chương trình phát triển năng lực.

Chúng tôi sẽ nhận kết quả gốc, hay một báo cáo đã qua diễn giải?

Cả hai đều có thể, tùy vào việc bạn có thể sử dụng loại nào. Báo cáo đã qua diễn giải là hình thức phổ biến nhất và luôn đi kèm buổi thảo luận kết quả. Với Hogan, dữ liệu gốc cũng có thể được cung cấp nếu khách hàng có chuyên gia được chứng nhận nội bộ để tự diễn giải.

Chúng tôi có bắt buộc phải triển khai chương trình tiếp theo cùng LHH không?

Không. Đánh giá là một năng lực độc lập, và không ít khách hàng chỉ hợp tác với chúng tôi cho riêng phần này. Nếu kết quả cho thấy cần có chương trình phát triển tiếp theo, chúng tôi sẽ đề xuất và quyết định có triển khai cùng chúng tôi hay không vẫn hoàn toàn thuộc về bạn.

Bắt đầu bằng cuộc trò chuyện

Hãy cho chúng tôi biết vấn đề bạn đang đối mặt. Nếu có thể hỗ trợ, chúng tôi sẽ giải thích rõ cách thực hiện.

Cho chúng tôi biết nhu cầu của bạn